Waar menselijk talent in de jaren ‘90 werd gezien als een verrijking om te managen onder het concept van talentmanagement, neemt het koesteren van talent een humanistisch standpunt in van de mensen van een organisatie van wie het doel in lijn is met het bedrijf dat talent ontwikkelt en koestert om zo de bedrijfsstrategie te bereiken. Trends in de technologie voor het koesteren van talent zijn geëvolueerd van geïntegreerde HR-software naar cloudgebaseerde, op gebruikers gerichte, platforms. Dit artikel probeert de belangrijkste technologietrends in het koesteren van talent aan te wijzen en richtlijnen te bieden over hoe techniek kan worden ingezet om talent te koesteren binnen de context van de hospitalitybranche.
In het huidige tijdperk van ontregeling zijn de opkomst van flexibel werk en kortere, meerdere carrières in de loop van een mensenleven kenmerkend voor de werkervaring van de millennial. In plaats van een carrière met een reeks banen gedurende het leven van een werknemer, kan het in toekomstige carrières zo zijn dat er een serie taken of projecten tegelijkertijd voor meerdere werkgevers worden voltooid (Hirschi, 2018). Projectmatig en contractueel werk in de ‘gig economy’ zijn in opkomst met platforms als Upwork en TaskRabbit. Het lineaire carrièreproces van school-studie-baan-pensioen is vervangen door een behoefte om doorlopend bij te leren en de flexibiliteit te hebben om op wendbare wijze nieuwe carrièrewegen in te slaan. De vaardigheid van werkers in de 21ste eeuw om een aanpassend vermogen te hebben is belangrijk geworden in de arbeidsmarkt. Deze elasticiteit, zoals vereist door de toename van behoeften aan projectmatige en interimwerkzaamheden, moet worden weerspiegeld in talentkoesterende systemen die in staat zijn om snel arbeidskrachten aan te wijzen en aan te nemen.
Technologische vorderingen hebben de behoefte aan het voortdurend aanleren van nieuwe vaardigheden verpakt door middel van chunked learning voor het ontwikkelen van vaardigheden op aanvraag. Zelfgestuurd leren op microniveau zijn meer nog dan vierjarige graden een belangrijk onderdeel geworden van het koesteren van talent, naarmate vereiste competenties snel veranderen met de technologie. Vanwege de radicale technologische sprongen van de vierde industriële revolutie (4IR, fourth industrial revolution) is e een behoefte voor HRD-professionals om toekomstige behoeften aan vaardigheden binnen organisaties te voorspellen. Het wordt duidelijk dat een grote meerderheid routinematige, gestandaardiseerde en administratieve taken op de toekomstige werkplek worden geautomatiseerd, terwijl een focus op creativiteit, kritisch denken, probleemoplossende en menselijke vaardigheden zoals leiderschap waardevoller wordt, vanwege de huidige onmogelijkheid om deze door machines uit te laten voeren (WEF, 2016).
Meer flexibiliteit vereist
De millennialgeneratie, die nu een meerderheid van de werkplek uitmaakt, heeft een voorkeur laten zien voor flexibiliteit, betekenis vinden in het werk, een sociale behoefte aan werkgerelateerde interacties vanwege een groot gebruik van technologie en de wens om te werken voor bedrijven met een duurzaam vooruitzicht. Daarnaast zijn voorkeuren van millennials inclusief het werken in collectieve werkgroepen, participatie, een behoefte aan regelmatige feedback en kansen voor persoonlijke ontwikkeling samen met een hoog vermogen tot zelfstudie (Murray, 2011). Verschillende studies hebben de voorkeuren uitgelicht van millennials voor transformationele leiderschapsstijlen in plaats van transactionele of ‘top down’-leiderschap. In zijn boek Principles spreekt Ray Dalio (2017) over het belang van radicale transparantie en waarheid voor het identificeren van problemen, doorlopende feedback en hoge prestaties in de flexibele teams van vandaag de dag. Op soortgelijke manier is het concept van de lerende organisatie opnieuw naar voren gekomen, waar een cultuur van het ononderbroken leren over hoe mensen samenwerken en organisatorische gebeurtenissen, procedures en acties voor doorlopende verbetering analyseren, de organisatie ontvankelijker maakt voor externe veranderingen en het verbeteren van de interne praktijken door het vestigen van een groeimentaliteit. Als gevolg van deze opgemerkte verschuivingen hebben we de opkomst gezien van een nieuw managementmodel waarbij het belang wordt benadrukt van teams, duidelijkheid in doelstellingen, participatie in besluitvorming, vrije informatiestromen in organisaties en een noodzaak voor het opbouwen van vertrouwensrelaties.
Ervaringseconomie
Daarnaast verwijst het concept ervaringseconomie dat mensen in de huidige toekomst zullen beginnen om ervaringen te verzamelen en aan te schaffen op een soortgelijke manier als hoe zij producten aanschaffen, als gevolg van toenemende welvaart onder de bevolking en een afname van het verlangen om fysieke producten te bezitten (Tofler, 1972). Dit wordt al bewezen door posts op social media van reiservaringen door millennials en de uitbreiding van de deeleconomie door platforms als Uber en Airbnb. Stasiak (2013) merkt op dat belangrijker nog dan de tastbare, fysieke producten die beschikbaar zijn in de toekomstige markteconomie, het de emoties, indrukken en psychologische voldoening gekoppeld aan deze producten zijn die blijvende waarde creëren voor de klant. Met een toename in dienstverlenende banen in de komende decennia is het duidelijk dat de ervaringseconomie in volle gang is, door de nadruk op klantervaring. Op soortgelijke manier is op het gebied van koesteren van talenten werknemerservaring een modewoord geworden, dat behoud, betrokkenheid en welzijn bevordert. Bovendien is stress op de werkplek toegenomen vanwege de toegenomen blootstelling aan informatie door mobiele communicatie en e-mails, met als resultaat dat welzijn een actueel onderwerp is geworden in HR.
De evolutie van HR-talentmanagementsoftware
HR-software werd voor de eerste keer ontregeld met de automatisering van HR-administratieformulieren in de jaren ‘90 (Bersin, 2018). Vervolgens zagen we in de jaren ‘00 dat oudere systemen als SAP en ORACLE werden gebruikt om de verschillende HR-functies te integreren in gecentraliseerde softwaresystemen. Daarentegen hebben we vandaag de dag, in het tijdperk van werknemerservaring, toegenomen werknemerscommunicatie op de momenten die ertoe doen, met het gebruik van social media-achtige platforms en mobiele apps die de verzameling van data en het delen van werkervaringen mogelijk maken.
In vergelijking met traditionele jaarlijkse prestatiebeoordelingen, wordt door leidende bedrijven zoals Adobe de behoefte erkend aan regelmatige en betekenisvolle coachinggesprekken voor het bieden van doorlopende feedback aan het personeel, waardoor voortdurend leren en verbeteren mogelijk wordt gemaakt. Erkenning wordt nu gezien als onderdeel van beloningen en zowel coaching als mentorschap zijn gevestigd mechanisme voor leiderschap en persoonlijke ontwikkeling geworden. Een beroep doen op de intelligentie en creativiteit van de werknemer om bedrijfsproblemen op te lossen wordt gefaciliteerd door middel van verhoogde participatie en ontwerpgericht denken. Er worden door kleine bedrijven nieuwe technologiehulpmiddelen gecreëerd om een beroep te doen op de collectieve wijsheid van grote groepen mensen en doorlopende prestatiemanagement, in plaats van door gevestigde talentmanagementorganisaties met geïntegreerde systemen. Ook heeft er een verschuiving plaatsgevonden naar gedistribueerde, gepersonaliseerde talentkoesterende apps met gebruikersgericht ontwerp om kleine en middelgrote ondernemingen te bedienen. Op het gebied van gedragsverandering is gamification en nudging in leer- en ontwikkelingstoepassingen ook een belangrijke trend geworden, met als resultaat de implementatie van menselijke motivatietheorieën voor het verbeteren van leerervaringen.
Trends in talentkoesterende technologie
In dit licht zijn er verschillende bedrijven geweest die talentkoesterende functies hebben gerevolutionaliseerd door technologiesoftwareoplossingen.
Cornerstone
Cornerstone is een leverancier van geïntegreerde, cloudgebaseerde talentmanagementsoftware om bedrijven te helpen het maximale uit hun mensen te halen (https://www.cornerstoneondemand.com/). Vanwege toegenomen digitalisering worden platforms als Cornerstone gebruikt om data te verzamelen over alle facetten van de levenscyclus van de werknemer, inclusief werving, indienstneming, training en samenwerking, prestaties, beloningen, feedback en analytici beheren (Hirschi, 2018).
Bridge by Instructure
Bridge is een ontwikkelingsplatform voor werknemers dat hulpmiddelen biedt voor carrièreontwikkeling (https://www.instructure.com/bridge/). Werknemers kunnen een carrièreontwikkelingsplan in kaart brengen, beoordelingen voltooien om carrièrestimulansen aan te wijzen die hen motiveren, waarmee inzichten worden geboden in betrokkenheid, geluk, tevredenheid en productiviteit van werknemers in hun huidige rol. Het prestatiebevorderende hulpmiddel registreert één-op-één coachinggesprekken en helpt om individuele doelstellingen op één lijn te brengen met organisatiedoelstellingen. Er kunnen ook vaardighedenbeoordelingen worden voltooid die werknemers sturen in de richting van relevante trainingsoplossingen voor leiderschap.
BetterUp
BetterUp is een online platform voor managementcoaching ontwikkeld om menselijk kapitaal te optimaliseren en werknemers op één lijn te krijgen met organisatiedoelen (https://www.betterup.co/). Het bedrijf heeft 1000 coaches onder contract die digitale coaching aanbieden, waarbij een derde van de cliënten Fortune 1000-bedrijven zijn. In juni 2019 heeft het kantoor $103 miljoen aan vrisicokapitaal ontvangen. Op ervaringen gebaseerd onderzoek onder een deel van de cliënten ervan wijst op toenames in werknemersprestaties tot 26%, afnames in stress tot 15% en toenames in behoud van tot 63% (Rogers, 2019).
Ideos.App
Ideos.app is een digitaal platform waarop bedrijven worden geholpen om naar hun bedrijven te luisteren om flexibiliteit te verbeteren (https://ideos.app/). Opgericht in Zuid-Holland, probeert het platform de wijsheid van het brede publiek te mobiliseren om innovatie los te laten en organisatieproblemen op te lossen. Ideos.app doet dit door een stem te geven aan hun werknemers door feedback bruikbaar, uitvoering transparant en resultaten gemakkelijk te volgen te maken. Het platform creëert een omgeving zonder vooroordelen voor de analyse van werknemersideeën en suggesties om politiek binnen organisaties en hiërarchieproblemen te omzeilen, om de waarde van menselijke intelligentie en creativiteit te optimaliseren.
WarpVR
Een van de belangrijkste voordelen van virtual reality (VR) voor het opleiden van millennials is dat het de aandacht van de leerder maximaliseert, vanwege de volledige immersie in VR-headsets waarbij visuele en hoorbare afleidingen worden geblokkeerd. Door aanwezigheid te creëren in een computergegenereerde omgeving kan VR een krachtig medium zijn voor het onderwijzen van 4IR-vaardigheden zoals probleemoplossing, kritisch denken, leiderschap en emotionele intelligentie. Behalve de angst voor het onbekende is de belangrijkste drempel voor het massaal aannemen van VR in het onderwijs de hoge prijs van VR-softwareontwikkeling. WarpVR, een technische start-up gevestigd in Amsterdam, heeft echter geprobeerd om dit probleem aan te pakken door het ontwikkelen van een VR-platform waamee opleiders erg eenvoudig hun eigen interactieve 360-videotrainingscontent kunnen creëren, uploaden, bewerken en publiceren, dat leerders in staat stelt om keuzes te maken, gevolgen te ervaren, geleerde vaardigheden te oefenen en ondertussen te leren door te doen (https://www.warpvr.com/). Door een voordeligere manier te bieden om VR te ervaren in plaats van een gesimuleerde omgeving te ontwikkelen, stelt het platform leraars in staat om de leiding te nemen over het ontwikkelen van hun eigen VR-content op aanvraag, met als resultaat een kortere marktintroductietijd.
Office 365 Workplace Analytics
Manuel Castells stelt in zijn boek The Network Society dat netwerken hun eigen werelden voortbrengen. Organisatienetwerkanalyse (ONA, organizational network analysis) is op vergelijkbare manier een gestructureerde manier om de stromen van communicatie, informatie en beslissingen te visualiseren in een organisatie. Naarmate de manier waarop werk wordt gedaan verschuift van traditionele hierarchieën naar agile teams en netwerken, biedt ONA een reflectie van hoe werk wordt gedaan en teams en individuen samenwerken. Organisatienetwerkanalyse kan worden gebruikt om te ondersteunen bij inspanningen op het gebied van organisatieontwerp, talent te sturen richting activiteiten die meer waarde toevoegen of verandering te helpen faciliteren. Office 365 biedt momenteel eenvoudige mogelijkheden voor organisatienetwerkanalyse door data van werknemers uit e-mail, agenda en SMS te halen, en creëert gedragsindicatoren om patronen van succes aan te wijzen om werkeffectiviteit in teams te vergroten.
Terwijl de bovengenoemde talentkoesterende technologieën slechts een momentopname zijn van sommige van de beschikbare oplossingen voor organisaties, is de vraag in verband met deze brede veranderingen in de arbeidsmarkt en hospitality hoe hospitalitymanagers technologie kunnen gebruiken om talent te koesteren in een branche die wordt gekenmerkt door laag behoud en lage salarissen?
De volgende richtlijnen (vrij naar Ibarra & Petite, 2018) kunnen door managers worden aangenomen die technologie proberen te mobiliseren voor het verbeteren van talentmanagement:
Traditionele talentbeheersystemen zijn gerevolutionaliseerd door 4IR-technologieën zoals kunstmatige intelligentie, big data en cloud computing om de werknemerservaring beter te begrijpen. Het koesteren van talent wordt geoptimaliseerd door op maat gemaakte talentkoesterende apps en platforms met aantrekkelijke, op gebruikers gericht ontwerp voor het werven, ontwikkelen, beheren van prestaties en belonen van werknemers op basis van data over het gedrag. Hoe deze technologieën kunnen worden ingezet om het koesteren van talent en het bereiken van zakelijke doelen in de context van de hospitalitybranche te verbeteren, blijft een belangrijk gebied voor verdere onderzoek en oefening.
Praneschen Govender
Hotelschool The Hague
HTHJAAROVERZICHT
Bekijk de overige bijdragen uit het Hotelschool The Hague Jaaroverzicht via deze link
