De ontbindingsprocedure na inwerkingtreding Wet werk en zekerheid

Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid in werking. Daarmee wordt (onder meer) het ontslagrecht
aanzienlijk gewijzigd. Stemt de werknemer niet in met de opzegging, dan zal de werkgever zich vanaf die datum in beginsel tot het UWV of de kantonrechter moeten wenden, afhankelijk van de grondslag van het ontslag. In de nieuwe wet zijn acht ‘redelijke gronden’ neergelegd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV; voor een ontslag op één van de andere redelijke gronden (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding) moet de werkgever naar de kantonrechter.

~Foto: Karin van Zijtveld (links) en Charlotte Buijsman~

*Correctiefactor als smeerolie*
Onder het huidige recht is de vraag of een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en zo ja, welke vergoeding daaraan wordt verbonden, afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. De kantonrechter gaat in de meeste gevallen tot ontbinding over indien het dossier weliswaar te ‘mager’ is voor ontbinding, maar een vruchtbare samenwerking tussen de werkgever en de werknemer niet langer reëel is. Met de huidige kantonrechtersformule, die een correctiefactor bevat, wordt de ontbindingsvergoeding in die gevallen doorgaans naar boven bijgesteld om het magere dossier te compenseren. Zodoende werkt de correctiefactor nu in feite als ‘smeerolie’.

*Flexibiliteit verdwijnt*
De flexibiliteit voor de kantonrechter om een te mager dossier te repareren met een hogere ontbindingsvergoeding zal na 1 juli 2015 verdwijnen. De kantonrechter zal dan per redelijke grond moeten bekijken of er voldoende grond voor ontbinding is. Is dat niet het geval, dan zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek moeten afwijzen, tenzij aan een andere redelijke grond voor beëindiging wordt voldaan.

*Dossieropbouw nog belangrijker*
Verder zal beëindiging van het dienstverband na 1 juli 2015 alleen mogelijk zijn als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen van de werknemer). Dit zal gelden voor alle redelijke gronden. Kortom, alleen als sprake is van een redelijke grond voor ontslag én herplaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is gebleken of niet in de rede ligt, zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijzen. Het belang van dossieropbouw zal hierdoor nog groter worden.

Karin van Zijtveld en Charlotte Buijsman
Advocatenkantoor BOEKEL:
"karin.vanzijtveld@boekel.com":mailto:karin.vanzijtveld@boekel.com en "charlotte.buijsman@boekel.com":charlotte.buijsman@boekel.nl
"www.boekel.com":www.boekel.com