In een tijdperk waarin duurzaamheid niet langer een keuze is, maar een zakelijke noodzaak, gebruiken organisaties steeds vaker Groen Human Resource Management (GHRM) om milieuvriendelijkheid in hun kernactiviteiten op te nemen.
Een recent onderzoek onder hotelmedewerkers in het VK verkent de dubbele impact van GHRM op zowel groene uitkomsten (vrijwillig en taakgerelateerd milieuvriendelijk gedrag) als niet-groene uitkomsten (zoals werknemersprestaties en werktevredenheid). Het onderzoek biedt nieuwe inzichten in hoe GHRM-praktijken het gedrag van werknemers beïnvloeden en introduceert het element ‘narcisme’ als factor die de relatie tussen beide elementen beïnvloedt.
GHRM verwijst naar HR-praktijken die zijn bedoeld om milieuduurzaamheid binnen organisaties te bevorderen. Dit omvat groene werving, training, performance management en beloningssystemen die werknemers aanmoedigen om milieuvriendelijk gedrag te tonen, zowel binnen als buiten hun formele functies. GHRM wordt relevant bevonden voor "het identificeren van relaties tussen acties die het milieu beïnvloeden en het plannen, de ontwikkeling, toepassing en het effect van HRM-systemen in organisaties." Het omvat drie hoofdcomponenten: het verbeteren van de groene vaardigheden van werknemers, hen aanmoedigen om groene richtlijnen te volgen en hen toepassingsmogelijkheden bieden.
Hoewel veel van het bestaande onderzoek zich richt op de milieuvoordelen van GHRM, verbreedt deze studie het perspectief door te onderzoeken hoe groene HR-praktijken traditionele HR-metrics zoals werknemersprestaties en werktevredenheid beïnvloeden. Het onderzoekt ook hoe individuele verschillen, met name narcistische trekken, de effectiviteit van deze praktijken beïnvloeden. Narcisme wordt gedefinieerd als "een overdreven gevoel van eigenwaarde en obsessie met voortdurende versterking van dat zelfbeeld." Ondanks dat het meestal wordt gezien als een negatieve of sombere persoonlijkheidstrek, kan narcisme soms positieve gevolgen hebben, zoals veranderingsgericht gedrag binnen de organisatie.
Wat deze situatie voor bedrijven betekent, kan als worden samengevat:
- GHRM verbetert werknemersprestaties en werktevredenheid: De studie vond dat GHRM-praktijken de taakprestaties en werktevredenheid aanzienlijk verbeteren. Werknemers die betrokken zijn bij organisaties met sterke groene initiatieven zijn niet alleen productiever, maar ook meer tevreden met hun werk. Dit suggereert dat duurzaamheid niet alleen goed is voor het milieu, maar ook voor het bedrijf.
- GHRM bevordert zowel vrijwillig als taakgerelateerd groen gedrag: GHRM beïnvloedt zowel taakgerelateerd groen gedrag (milieuvriendelijke acties die deel uitmaken van de functie) als vrijwillig groen gedrag (zelf geïnitieerde acties buiten de functievereisten) positief. Dit geeft aan dat goed ontworpen groen HR-beleid een cultuur kan bevorderen waarin duurzaamheid deel uitmaakt van de identiteit van werknemers.
- De rol van narcisme: Een unieke bijdrage van deze studie is het onderzoek naar narcisme als een modererende factor. De bevindingen tonen aan dat narcistische werknemers eerder geneigd zijn om vrijwillig groen gedrag te vertonen wanneer zij kansen voor erkenning en bewondering zien. Interessant genoeg had narcisme geen significant effect op de relatie tussen GHRM en werktevredenheid, wat suggereert dat hoewel narcistische trekken gedrag voor zichtbaarheid kunnen aansturen, ze niet noodzakelijkerwijs beïnvloeden hoe tevreden werknemers zijn met hun werk.
Praktische implicaties voor managers
De studie biedt verschillende bruikbare inzichten voor managers in de toerisme- en hospitality-sector (en ook daarbuiten):
- Integreer duurzaamheid in prestatie-indicatoren: Organisaties moeten duurzaamheidsdoelen opnemen in prestatiebeoordelingen, promoties en beloningssystemen van werknemers. Het erkennen en belonen van groen gedrag kan het belang ervan versterken en werknemers motiveren om consequent milieuvriendelijke praktijken aan te nemen.
- Pas GHRM aan op individuele motivaties: Het is belangrijk te begrijpen dat werknemers door verschillende factoren worden gedreven. Bijvoorbeeld, narcistische werknemers gedijen op erkenning. Het publiekelijk erkennen van hun bijdragen aan duurzaamheid kan hun betrokkenheid vergroten. Daarentegen kunnen werknemers met een sterke intrinsieke motivatie voor milieudoelen beter reageren op waardegedreven initiatieven.
- Bevorder een groene organisatiecultuur: Een sterke duurzaamheidsidentiteit binnen de organisatie bevordert zowel vrijwillig als vereist groen gedrag. Managers moeten consequent de duurzaamheidsdoelen van de organisatie communiceren en mogelijkheden creëren voor werknemers om betekenisvol bij te dragen aan deze initiatieven.
- Investeer in groene training en ontwikkeling: Het bieden van de kennis en vaardigheden die nodig zijn om groene praktijken effectief te implementeren, verbetert niet alleen de milieu-uitkomsten, maar ook de werktevredenheid en prestaties.
- Bevorder inclusiviteit en erkenning: Voor werknemers met verschillende persoonlijkheidstrekken, vooral degenen die minder gedreven zijn door milieuoverwegingen, kan het bevorderen van een gevoel van erbij horen en erkenning voor groene inspanningen de motivatie om deel te nemen aan duurzaamheidsinitiatieven vergroten.
Conclusie
GHRM is meer dan alleen een duurzaamheidsstrategie—het is een krachtig hulpmiddel om werknemersbetrokkenheid, prestaties en organisatiecultuur te verbeteren. Door te begrijpen hoe groene HR-praktijken zowel milieu- als niet-milieu-uitkomsten beïnvloeden, en door rekening te houden met de rol van persoonlijkheidstrekken zoals narcisme, kunnen organisaties effectievere HR-strategieën ontwerpen die zowel hun duurzaamheidsdoelen als hun bedrijfsresultaten ondersteunen.
Naarmate de horecasector—en de wereld—op weg is naar een groenere toekomst, biedt GHRM een pad voor organisaties om hun milieuwaarden af te stemmen op de ontwikkeling van werknemers, waardoor werkplekken ontstaan die zowel duurzaam als hoog presterend zijn.
Tandon, A., Dhir, A., Madan, P., Srivastava, S., & Nicolau, J. L. (2023). Green and non-green outcomes of green human resource management (GHRM) in the tourism context. Tourism Management, 98, 104765.
Over de auteur
Ahmet Vatan (PhD) is onderzoeker aan de Hotelschool The Hague, verbonden het Research Centre van de instelling. Hij voltooide zijn bachelor (2008), master (2010) en PhD (2015) in toerismemanagement. Ahmet's huidige onderzoeksfocus ligt op duurzaam toerisme en robots in de horeca.
Blijf op de hoogte!
Twee keer per week het actuele en relevante hotelnieuws in uw mailbox? Registreer hiervoor onze gratis digitale nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
