Hotel & Recht: Aanpak van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Onlangs veroordeelde de rechter een werkgever voor het dragen van onvoldoende zorg bij de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.^[1] Dat is op zich niets nieuws: inmiddels is (terecht) wel duidelijk dat de werkgever een aanzienlijke verantwoordelijkheid heeft bij het tegengaan van seksuele intimidatie en andere vormen van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

In onze arbeidsrecht-praktijk krijgen wij regelmatig vragen over hoe deze verantwoordelijkheid - of in juristentaal: zorgplicht – moet worden ingevuld. Met de hierboven genoemde uitspraak als voorbeeld geven wij enkele concrete tips.

Oordeel: onvoldoende zorg voor veilige arbeidsomstandigheden

De situatie waarover de Rechtbank Noord-Holland onlangs een uitspraak heeft gedaan, betreft kort gezegd de volgende. Een werkneemster, werkzaam in de bediening van een chateau op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, heeft bij haar leidinggevende melding gemaakt van grensoverschrijdende uitlatingen door de chef-kok. Kort hierna vindt er een incident plaats waarbij er volgens de werkneemster sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag door dezelfde chef-kok. De chef-kok wordt op non-actief gesteld en neemt na een week zelf ontslag. De werkneemster is erg overstuur en meldt zich ziek. Hoewel zij na twee maanden start met haar re-integratietraject, meldt zij zich na tien dagen opnieuw volledig ziek als gevolg van PTSS- en burn-outklachten. De werkgever laat haar uiteindelijk weten dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd.

De werkneemster start vervolgens een rechtszaak, waarin zij de rechter verzoekt haar voormalig werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en een schadevergoeding voor de materiële en immateriële schade die zij heeft geleden.

De rechter stelt vast dat er al enkele maanden voor het incident verhalen over het gedrag van de chef-kok rondgingen en dat er bij de werkgever ook al meerdere meldingen waren gedaan. Naar aanleiding daarvan zijn door de werkgever met de chef-kok een aantal gesprekken gevoerd. Echter, dit was volgens de rechter onvoldoende. De werkgever had de klacht (ten minste) door een vertrouwenspersoon of klachtencommissie moeten laten onderzoeken en had de chef-kok bijvoorbeeld een gedragstraining kunnen opleggen of een officiële waarschuwing kunnen geven. De rechter is van oordeel dat de werkneemster arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor veilige arbeidsomstandigheden. Dat vindt de rechter ernstig verwijtbaar. Ten aanzien van de re-integratie stelt de rechter vast dat de werkgever niet heeft gereageerd op verzoeken van de werkneemster voor aanpassing van de werkomgeving en dat de werkgever al in een vroeg stadium heeft besloten het einde van de arbeidsovereenkomst af te wachten. Ook dat vindt de rechter ernstig verwijtbaar.

Duidelijk mag zijn dat de aanpak van de werkgever volgens de rechter in dit geval veel te wensen over laat. De werkgever wordt dan ook veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding en schadevergoeding voor de door de werkneemster geleden materiële en immateriële schade. Wat had de werkgever in dit geval concreet anders kunnen doen?

Preventie

Een eerste - en mogelijk belangrijkste - stap is om het onderwerp van grensoverschrijdend gedrag onder de aandacht te brengen en bespreekbaar te maken. Zorg ervoor dat je personeel zich bewust is van het gedrag dat van hen wordt verwacht, wat niet door de beugel kan en welke sancties daarop staan. Neem gedragsregels op in een protocol of personeelshandboek en organiseer bijeenkomsten of trainingen waarin het onderwerp centraal staat. Zorg ook dat dit geen eenmalige actie is, maar dat dit bij iedereen scherp op het netvlies blijft staan, bijvoorbeeld door een periodieke herhalingstraining, een online questionnaire etc.

Daarnaast is van belang dat werknemers die tegen ongewenst gedrag aanlopen op toegankelijke wijze ergens terecht kunnen, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon of klachtencommissie. Sowieso valt naar aanleiding van een recent wetsvoorstel te verwachten dat het hebben van een (externe) vertrouwenspersoon in de nabije toekomst voor alle werkgevers verplicht zal zijn.^[2] Enkele tips in dit kader: vermijd bij het kiezen van interne vertrouwenspersonen werknemers met posities waar mogelijk belangenverstrengelingen kunnen ontstaan, zoals HR-medewerkers, directieleden of leidinggevenden in het algemeen. Voorts verdient het aanbeveling om in ieder geval één externe vertrouwenspersoon te hebben voor situaties waar van meet af aan een onafhankelijke blik gewenst is. Het is tot slot van belang dat de toegang tot de vertrouwenspersoon zo laagdrempelig mogelijk is; laat de vertrouwenspersoon zichzelf na aanstelling bijvoorbeeld persoonlijk voorstellen aan alle werknemers of laat periodiek gesprekjes plaatsvinden om een eerste drempel weg te nemen. Ook is het van belang dat deze persoon door iedereen, inclusief tijdelijke krachten zoals stagiairs, te benaderen is en zorg dat de contactgegevens makkelijk vindbaar zijn.

Actie na meldingen

Komt er, ondanks inspanningen ter preventie, een melding van ongewenst gedrag binnen, dan moet er zorgvuldig gehandeld worden. Zorg in de eerste plaats dat opgestelde protocollen worden nageleefd. Oordeel niet meteen, maar neem de melding serieus en bepaal – eventueel na het inwinnen van extern advies – wat de vervolgstappen zijn. Vaak zal het nodig zijn om eerst een onderzoek in te stellen. Bij het doen van onderzoek staat het beginsel van ‘hoor en wederhoor’ centraal. Dit omvat niet alleen het ‘horen’ van alle betrokkenen maar ook het toepassen van ‘wederhoor’, waarbij betrokkenen in de gelegenheid worden gesteld te reageren op wat door anderen is verklaard. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek kan vervolgens bepaald worden of, en zo ja welke, arbeidsrechtelijke maatregelen genomen moeten worden. Soms zal het nodig zijn om de beklaagde gedurende dit onderzoek te schorsen.

Wij krijgen geregeld de vraag of ongewenst gedrag altijd moet worden onderzocht door een onderzoeksbureau of andere externe partij. Vooropgesteld wordt dat een dergelijk vereiste niet uit de wet volgt. Uit rechtspraak blijkt dat het er uiteindelijk om gaat dat het onderzoek zorgvuldig plaatsvindt en dat recht wordt gedaan aan alle betrokken partijen, waaronder de beklaagde. Het inschakelen van een extern onderzoeksbureau kan daarbij helpen, maar geeft geen garanties en is ook niet in alle gevallen nodig.

Nazorg

In situaties van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan de focus snel op de beklaagde en de verhouding met de werkgever komen te liggen. Verlies de belangen van de melder echter ook niet uit het oog. Op de werkgever rust een zorgplicht en verwacht wordt dat niet alleen gezorgd wordt voor een veilige werkomgeving maar dat er ook voldoende aandacht is voor het welzijn van de melder. Onderhoud nauw contact met het slachtoffer zodat deze zich gehoord en gesteund voelt, al dan niet via een betrokken vertrouwenspersoon. Zorg ervoor dat bij een ziekmelding een bedrijfsarts wordt betrokken en dat re-integratie daadwerkelijk kan plaatsvinden, bijvoorbeeld door het bieden van een tijdelijke andere werkomgeving en coaching of andere mentale zorg. Deze uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland bevestigt maar weer dat de verantwoordelijkheid van de werkgever niet stopt bij de aanpak van de beklaagde.

Blijf op de hoogte!

Twee keer per week het actuele en relevante hotelnieuws in uw mailbox? Registreer hier voor onze digitale nieuwsbrief en blijf op de hoogte.