Veel personeelsleden werken prima, zij zijn gedreven en loyaal. Toch is er ook een groep die het niet zo nauw neemt met instructies van de werkgever om op tijd te komen, zich te houden aan hygiënevoorschriften of conflicten lijken op te zoeken met collega’s of leidinggevenden. Kortom, een van je personeelsleden loopt de kantjes ervan af. Wat staat je te doen, kan je die medewerker zo maar ontslaan? En wordt dat makkelijker wanneer de nieuwe wet (de wet arbeidsmarkt in balans) er is?
Problemen op het werk
Op de werkvloer komen tal van problemen voor. Ergernissen om redelijke instructies op te volgen, een onjuist gebruik van materiaal tot ronduit onbeschoft gedrag richting gasten. Het komt allemaal voor. De hotelmanager gaat daarover vaak in gesprek met de betreffende medewerker om te zorgen dat deze medewerker het getoonde gedrag niet meer laat zien. Gelukkig helpt dat in veel gevallen. Maar ook weleens niet. De medewerker valt in herhaling of ontkent zelfs het hem verweten gedrag. Ik zie dan vaak dat waar er eerst kritiek was – en vaak terecht ook- op het functioneren, men niet komt tot verbetering ervan, omdat de onderlinge vertrouwensrelatie is aangetast. Een medewerker vindt vaak dat hij ten onrechte wordt aangesproken terwijl de manager vindt dat het maar eens afgelopen moet zijn met het getoonde gedrag. Er ontstaat gekibbel, of zelfs ruzie. En soms leidt dat tot een ziekmelding door de medewerker, die vervolgens niet wordt geaccepteerd door de werkgever en ontstaat daar weer ergernis over. Kortom, het gaat van kwaad tot erger.
Ontslag onder huidige wet
Op dit moment staan er in de wet acht individuele ontslagredenen met name genoemd. Eén daarvan is het ontslag in verband met disfunctioneren en een andere is het ontslag in verband met een vertrouwensbreuk. Alleen wanneer er volledig voldaan is aan de eisen van een individuele ontslaggrond, kan de arbeidsovereenkomst eindigen. Onder de huidige wet is het niet toegestaan dat de werkgever aanvoert dat er sprake is van een beetje disfunctioneren en een beetje vertrouwensbreuk. Het zogenoemde 'stapelen' van ontslaggronden wordt door een rechter niet toegestaan, de arbeidsovereenkomst eindigt dan niet.
Voor een ontslag op basis van disfunctioneren blijkt een ontslag in de praktijk een haast onneembare hobbel. Er moeten tal van gesprekken zijn gevoerd, een verbetertraject en eventuele opleidingen moeten zijn doorlopen, e.d. De statistieken laten zien dat meer dan driekwart van alle ontslagaanvragen op deze grond door een rechter wordt afgewezen.
Een ontslag op basis van een vertrouwensbreuk krijgt een hotel-werkgever ook niet zo maar voor elkaar. Er moet aangetoond worden dat er een vertrouwensbreuk ligt, dat die breuk duurzaam is en ook wat er aan gedaan is om het vertrouwen te herstellen, bijvoorbeeld door de inzet van mediation of een andere vorm van onafhankelijke conflictbemiddeling. Een eenmalig incident zal dus niet gauw tot een ontslag kunnen leiden. En bedenk dat ook eerst de herplaatsingsmogelijkheden moeten worden onderzocht voordat een ontslag aan de orde kan zijn. Wanneer er een probleem ligt tussen een medewerker en een leidinggevende en er is een tweede vestiging van het hotel, dan moet eerst bekeken worden of die medewerker kan worden overgeplaatst. De rechter zal toetsen of ontslag de nog enige resterende mogelijkheid is.
In de praktijk is er vaak sprake van meerdere problemen: een medewerker functioneert niet goed en daar ontstaat gedoe of ruzie over. Niet zelden meldt deze medewerker zich ook nog ziek. De werkgever komt dan niet tot ontslag, er is niet volledig voldaan aan de eisen van een ontslaggrond. Tegelijkertijd ziet men vaak een succesvolle voortzetting van het dienstverband ook niet goed voor ogen. Aan deze situaties wil nu ook de wetgever een eind kunnen maken.
Ontslag onder de nieuwe wet
Om tegemoet te komen aan deze opstapeling van problemen, komt de wetgever met een nieuwe ontslaggrond die een mengvorm van ontslaggronden toestaat. Dus van bijvoorbeeld disfunctioneren en daaruit volgend een vertrouwensbreuk. De rechter zal dan bekijken of alle omstandigheden van het geval reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het stapelen van ontslagredenen wordt dan mogelijk.
Per saldo zal het voor de werkgever dus wat gemakkelijker worden om personeel te ontslaan, al blijft het noodzakelijk dat er genoeg aan dossieropbouw wordt gedaan. Blijf dus gesprekken voeren (en schriftelijk vastleggen)!
De keerzijde is wel dat wanneer de werkgever gebruik maakt van de mengvorm, hij veelal een hogere vergoeding – tot wel 50% hoger- zal moeten betalen aan de werknemer. Die vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding. De hoogte van de extra vergoeding is maximaal de helft van de transitievergoeding.
In de volgende bijdrage zal ik ingaan op de transitievergoeding. Ook die vergoeding zal gaan veranderen op het moment dat de wet arbeidsmarkt in balans is ingevoerd.
Work Legal is gespecialiseerd in collectief en individueel arbeidsrecht en adviseert o.a. hoteliers.
