Lange tijd was onduidelijk of de klachtplicht, afkomstig uit het algemeen verbintenissenrecht, ook van toepassing is op de betaling van loon. Dit leidde tot discussie in de praktijk. In september 2024 heeft de Hoge Raad duidelijkheid verschaft: de klachtplicht is ook van toepassing op arbeidsrechtelijke loonvorderingen. Wat betekent dit voor werknemers die hun loon niet (volledig) ontvangen? Dienen zij tijdig aan de bel te trekken om hun recht op loon niet te verspelen?
Wat houdt de klachtplicht in?
De klachtplicht is opgenomen in artikel 6:89 BW en houdt in dat een schuldeiser binnen bekwame tijd dient te protesteren (‘klagen’) bij de schuldenaar nadat hij een gebrek in de prestatie ontdekt of redelijkerwijs had moeten ontdekken. Indien de schuldeiser niet tijdig klaagt, vervallen zijn rechten en kan hij zich niet meer op het gebrek in de prestatie beroepen. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de gedachte achter deze bepaling is dat een schuldenaar erop moet kunnen rekenen dat de schuldeiser met bekwame spoed onderzoekt of de prestatie aan de verbintenis beantwoordt en dat deze, indien dit niet het geval blijkt te zijn, dit eveneens met spoed aan de schuldenaar mededeelt.
Een belangrijk onderscheid dat moet worden gemaakt, is dat de klachtplicht slechts van toepassing is indien sprake is van een ‘gebrek’ in de prestatie. Als sprake is van het in ‘zijn geheel niet’ verrichten van een prestatie, is de klachtplicht niet van toepassing.
Achtergrond
In september 2024 diende de Hoge Raad te oordelen over twee zaken waarin twee werknemers van een café na afloop van hun dienstverband betaling van onbetaalde overuren vorderden. Van de werknemers werd verwacht dat zij na sluitingstijd minstens een uur bleven om op te ruimen, zonder dat zij daarvoor werden betaald. Op de arbeidsovereenkomsten van de werknemer was de Horeca-cao van toepassing, die een regeling bevat voor overwerk. Uit deze cao volgt dat overwerk in principe wordt vergoed in de vorm van vrije tijd. Indien overuren niet binnen dertien weken in vrije tijd gecompenseerd (kunnen) worden, dienen de resterende overuren te worden uitbetaald.
De werkgever meende dat hij niet kon worden gehouden tot betaling van het overwerk dat zou zijn verricht na sluitingstijd. Hij deed daarbij een beroep op schending van de klachtplicht. Volgens de werkgever zouden de werknemers niet binnen bekwame tijd hebben geklaagd.
Procedures rechtbank en gerechtshof
De werknemers spanden beiden een procedure aan bij de rechtbank, maar werden daar in het ongelijk gesteld. De rechtbank wees de vorderingen van de werknemers af omdat zij niet zouden kunnen bewijzen dat alle gestelde overuren daadwerkelijk gemaakt zouden zijn.
Ook in hoger beroep trokken de werknemers aan het kortste eind. Het gerechtshof liet in het midden of de overuren wel of niet daadwerkelijk waren gemaakt, maar wees de vorderingen af op basis van de klachtplicht. Volgens het gerechtshof had het op de weg van de werknemers gelegen om tijdig, ofwel vanaf het moment dat zij op hun loonstrook hadden kunnen zien dat niet alle overuren zijn uitbetaald, te klagen.
De werknemers konden zich niet met het oordeel van het gerechtshof verenigen en stelden cassatie in.
Oordeel Hoge Raad
In cassatie oordeelt de Hoge Raad dat de klachtplicht in beginsel van toepassing is op alle verbintenissen, waaronder die uit hoofde van een arbeidsovereenkomst en die tot betaling van een geldsom. Dit laat echter onverlet dat de aard en inhoud van de rechtsverhouding en de prestatie wel behoren tot de omstandigheden die van belang zijn bij de beoordeling of de schuldeiser aan zijn klachtplicht heeft voldaan. Het niet volledig betalen van een overwerkvergoeding moet volgens de Hoge Raad worden aangemerkt als een gebrek in de prestatie en niet - zoals door de werknemers naar voren gebracht - als in het geheel niet presteren. De klachtplicht is in onderhavige zaken dus van toepassing.
Hoewel de klachtplicht in principe van toepassing is, slaagt het cassatieberoep van de werknemers toch. De werknemers hadden namelijk aangevoerd dat het gerechtshof een aantal van de door hen aangevoerde omstandigheden onvoldoende zou hebben betrokken bij de vraag of van hen kon worden verlangd eerder te klagen. Zo hadden de werknemers onder meer aangegeven dat de intimiderende houding van hun baas hen had tegengehouden het werken na sluitingstijd aan te kaarten, en dat van hen niet kon worden verwacht hun arbeidsrelatie op het spel te zetten door te ageren tegen niet naleving van de cao. Daarnaast had de werkgever nagelaten een deugdelijke administratie bij te houden, terwijl hij hiertoe op grond van de Arbeidstijdenwet wel verplicht was. Een van de werknemers had verder aangedragen dat hij en enkele andere collega’s tijdens hun dienstverband al jaren, herhaaldelijk, hadden geklaagd over het overwerk, maar dat zij geen luisterend oor vonden bij de werkgever die het afdeed als ‘nazitten’, wat er gewoon bij zou horen. Pas toen de FNV zich in de zaak ging verdiepen, ging het balletje rollen.
De Hoge Raad meende dat het gerechtshof ten onrechte geen rekening heeft gehouden met bovengenoemde omstandigheden, terwijl die wel van belang zijn bij de beoordeling van de vraag of van de werknemers kon worden verlangd tijdig aan de bel te trekken. De Hoge Raad heeft de uitspraken van het gerechtshof daarom vernietigd en de zaken doorverwezen naar een ander gerechtshof om de kwesties opnieuw te beoordelen.
De klachtplicht en het concurrentiebeding
Overigens oordeelde de Hoge Raad in maart 2024 al dat de klachtplicht niet van toepassing is bij de schending van een concurrentiebeding, op grond waarvan het een werknemer wordt verboden om na afloop van zijn dienstverband bij een concurrent in dienst te treden. Bij schending van een dergelijk beding is volgens de Hoge Raad geen sprake van gebrekkig presteren, maar van in het geheel niet presteren. De werknemer kan zich in een dergelijk geval dus niet verweren met de stelling dat de werkgever te laat zou zijn met klagen.
Betekenis voor de praktijk
De uitspraken van de Hoge Raad onderstrepen het belang van de klachtplicht in arbeidsrechtelijke geschillen rondom loon. Werknemers die een loonvordering willen instellen, dienen zich ervan bewust te zijn dat tijdig actie ondernemen cruciaal kan zijn.
Tegelijkertijd laat de Hoge Raad de praktijk ook achter met onduidelijkheden. Zo was in de kwestie van de cafémedewerkers van belang dat de werkgever wel gedeeltelijk overwerkvergoeding had betaald, maar niet volledig. In die zin was (duidelijk) sprake van ‘gebrekkig’ presteren, en niet van in het geheel niet presteren. De vraag is echter hoe in de praktijk zal worden omgegaan met situaties waarin een werkgever in het geheel nalaat een overwerkvergoeding of loon te betalen. Is de klachtplicht dan eveneens van toepassing?
Daarnaast kan de vraag worden gesteld in hoeverre daadwerkelijk van een werknemer kan en mag worden verwacht om tijdig bij een werkgever te klagen. Vanwege de gezagsverhouding tussen een werkgever en werknemer, kan daar mogelijk terughoudendheid geboden zijn.
Nadere rechtspraak zal hierover meer duidelijkheid moeten geven. Tot die tijd is ons advies aan werknemers: in geval van twijfel, toch maar (beleefd) aan de bel trekken.
Over de auteurs
Dit artikel is geschreven door Eva Bokslag (Eva.Bokslag@actlegal-netherlands.com) en Lize van de Werken (Lize.vandeWerken@actlegal-netherlands.com), beiden werkzaam als advocaat arbeidsrecht bij act legal te Amsterdam. Heeft u vragen over dit artikel? Wij denken graag mee!
Blijf op de hoogte!
Twee keer per week het actuele en relevante hotelnieuws in uw mailbox? Registreer hiervoor onze gratis digitale nieuwsbrief en blijf op de hoogte.
