COVID-19 raakt ons allemaal zwaar. Een grote terugloop in gasten en een onzekere toekomst leidt tot reorganisaties bij veel hotels. In het uiterste geval leidt dit zelfs tot ontslagen. Een reorganisatie is gebonden aan meerdere (wettelijke) vereisten. Waar moet je op letten? In dit artikel geven wij een overzicht van de belangrijkste regels.
Fase 1: Juridische beoordeling
Redelijke grond: Bedrijfseconomische redenen
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op elk moment worden beëindigd als de werknemer en werkgever het daar samen over eens zijn en een beëindigingsovereenkomst sluiten. Indien geen beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als hij daar een redelijke grond voor heeft en de werknemer niet kan worden herplaatst in een passende, andere functie. De werkgever heeft bij een reorganisatie voorafgaande toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en moet dan aantonen dat sprake is van één van de volgende bedrijfseconomische redenen:
Slechte of slechter wordende financiële situatie;
Werkvermindering;
Organisatorische of technologische veranderingen;
Bedrijfsverhuizing;
Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
Vervallen van loonkostensubsidie.
Afspiegelingsbeginsel
De werkgever kan niet zelf kiezen welke werknemers boventallig worden als er meerdere werknemers dezelfde uitwisselbare functie uitoefenen. In dat geval is de werkgever verplicht om het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Aan de hand van dit beginsel wordt op een objectieve manier vastgesteld welke werknemer boventallig wordt. Op de website van het UWV staat hiervoor een tool. Uitwisselbare functies zijn vergelijkbaar voor wat betreft inhoud van de functie, kennis, vaardigheden en competenties die vereist zijn voor de functie en de tijdelijke dan wel structurele aard van de functie. Bovendien moeten het functieniveau en de beloning behorend bij de functie gelijkwaardig zijn.
Herplaatsing binnen een redelijke termijn
Als een werknemer boventallig wordt, dient de werkgever te onderzoeken of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn mogelijk is. Hierbij wordt ook van een werkgever verwacht dat hij – indien nodig - scholing aanbiedt om herplaatsing mogelijk te maken. Dit is een belangrijke wettelijke verplichting die een actieve aanpak van de werkgever vereist. Als de werkgever niet kan aantonen dat hij actief geprobeerd heeft om de werknemer te herplaatsen (binnen het hele concern) zal het UWV geen toestemming geven om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een passende functie is een functie die past bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. In principe moet dit een functie zijn die op het (functie- en salaris)niveau is van het eigen werk van de werknemer, maar dit is niet doorslaggevend.
Opzegverbod
Als er een absoluut verbod op opzegging geldt, bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap, geeft het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierop bestaan een aantal uitzonderingen.
TIP: Om te voorkomen dat werknemers zich ziekmelden vanwege het naderende ontslag en vervolgens een opzegverbod geldt, raden wij aan het eerste deel van de ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV voordat de werknemers worden geïnformeerd over een aanstaand ontslag. Als de werknemer zich ziekmeldt nadat deze voorlopige aanvraag is ingediend, geldt het opzegverbod niet.
Fase 2: Medezeggenschapstraject
Wet Melding Collectief Ontslag (UWV/vakbonden)
Als naar verwachting 20 of meer werknemers zullen worden ontslagen binnen drie maanden, is de Wet Melding Collectief Ontslag (“WMCO”) van toepassing. De werkgever is dan verplicht om een voorgenomen collectief ontslag schriftelijk te melden aan de vakbonden en het UWV. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in principe niet eerder dan een maand na de melding opzeggen of met wederzijds goedvinden beëindigen.
Ondernemingsraad
Als de werkgever een ondernemingsraad (hierna: ‘OR’) heeft moet het voorgenomen besluit om te reorganiseren eerst ter advisering aan de OR worden voorgelegd. Zonder advies van de OR zal de ontslagaanvraag niet in behandeling worden genomen door het UWV, omdat de ontslagaanvraag zonder advies van de OR prematuur is. Dit is een zeer belangrijke verplichting, die door het UWV strikt wordt gehandhaafd.
Personeelsvertegenwoordiging/Personeelsvergadering
Als in een onderneming met 50 of meer personen geen OR is ingesteld gelden dezelfde regels als voor een onderneming met 10 tot 50 personen. In dat geval moet de werkgever het besluit met de personeelsvergadering bespreken en advies vragen aan de personeelsvergadering of de personeelsvertegenwoordiging (als deze is ingesteld) als het besluit kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel.
Sociaal plan
In geval werknemers boventallig worden is het mogelijk om een sociaal plan op te stellen of een document waarin de voorwaarden van beëindiging staan die worden toegepast op alle boventallige werknemers. Het sociaal plan kan worden overeengekomen met de vakbonden of de OR, maar kan ook eenzijdig door de onderneming worden opgesteld. Uiteraard zullen werknemers eerder geneigd zijn om de voorwaarden van het sociaal plan te accepteren als dit de steun krijgt van de OR of vakbond.
Fase 3: Ontslag van werknemers
Indien het niet mogelijk is om boventallige werknemers te herplaatsen in andere passende functies, moeten hun arbeidsovereenkomsten worden beëindigd wegens bedrijfseconomische redenen.
In dat geval zijn er twee manieren om een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te beëindigen:
1. door het bereiken van overeenstemming over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (d.w.z. beëindiging met wederzijds goedvinden) met de getroffen werknemers en dit vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst, of
2. door de arbeidsovereenkomsten op te zeggen nadat de toestemming van het UWV is verkregen. Bij de opzegging dient de werkgever de opzegtermijn in acht te nemen (waarbij de proceduretijd van de UWV-procedure in mindering mag worden gebracht zolang 1 maand opzegtermijn resteert) en de wettelijke transitievergoeding moet worden uitbetaald.
Voorkeursaanpak
Beëindiging met wederzijds goedvinden - over het algemeen nadat de voorlopige ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend - is de snelste en makkelijkste route om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het staat partijen vrij om de voorwaarden overeen te komen die zij wensen. Het is daarbij gebruikelijk dat een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden die (ten minste) het wettelijk minimum aanbiedt dat de werknemer zou krijgen als de werkgever de UWV-route gevolgd had en daarbovenop een financiële impuls te geven om akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst. Met deze aanpak bespaart de werkgever tijd en daarmee ook geld.
Vragen?
Heb je concrete vragen over een (aankomende) reorganisatie? Aarzel dan niet om contact op te nemen met Jessica Dietz (jessica.dietz@kvdl.com ) en/of Ester Damen (ester.damen@kvdl.com) van het Hospitality Team van Kennedy Van der Laan.
