Werkgevers in de hotelbranche zien hun personeel wegvloeien. Het tekort aan goed kaderpersoneel wordt dreigend groot. Wat is er mis met werken in de gastvrijheidsector? Rob Blomme, lector Human Resource Management (Hotelschool Den Haag) en Wim Dooge, voorzitter college van bestuur Hotelschool Den Haag, hebben een uitgebreid onderzoek gedaan naar de oorzaken van de 'leegloop'.
De Nederlandse horeca liet in de laatste maanden van 2007 flink van zich horen. Een enquête van FNV Horeca wees uit dat 80 procent (!) van de 302.000 werknemers in de horeca de huidige Horeca-CAO (stammend uit 2005) onder de maat vond. In de 'Onvrede Top Vijf' staan salaris, pensioen, overwerk, werkroosters en regelingen rondom ziekte.
Kapitaalverlies
De vakbonden en werkgevers zijn begonnen met de onderhandelingen over een nieuwe CAO die op 1 april moet ingaan. Dat er onvrede heerst onder de werknemers in de gastvrijheidindustrie beseft iedereen; de feiten spreken voor zich. Mocht hier en daar toch nog twijfel bestaan over die onvrede, dan wordt deze weggenomen door de uitkomsten van het onderzoek dat Rob Blomme en Wim Dooge onder werkende afgestudeerden van Hotelschool Den Haag hielden.
‘We wilden duidelijk in kaart brengen waarom hoger opgeleiden na een klein aantal jaren in de gastvrijheidsector te hebben gewerkt, weglopen en zelden terugkomen,' zegt hoofd onderzoek Blomme. 'We spreken hier immers van een waanzinnig kapitaalverlies. Er moest iets aan deze uitstroom ten grondslag liggen.' Dooge: 'En vooral: wat doe je er aan? Wij worden niet alleen geacht een kenniscentrum te zijn voor de branche; we leiden ook nieuw personeel op. Daarom willen we de uitstroom van personeel begrijpen, zodat we al in een vroeg stadium - door verrijking van het onderwijs met onze bevindingen - de uitstroom kunnen indammen.’
Het onderzoek nam anderhalf jaar in beslag. Ex-studenten kregen uitgebreide enquêtes toegestuurd, waarna een diepgaande analyse volgde. De uitkomsten zijn duidelijk: banen moeten aantrekkelijker worden gemaakt door het vergroten van de uitdagingen. Termen als 'job rotation', 'job enrichment' zijn, naast meer verantwoordelijkheid en regelmogelijkheden, hierin belangrijke factoren. Ook het personeelsbeleid moet stevig onder de loep worden genomen en dient gericht te zijn op drie leeftijdscategorieën: 20-32; 32-42; 42-65. Bovendien kan het zinvol zijn om in de leeftijdsgroep 32-42 een onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen.
Moeders
‘Veel functies zijn gestandaardiseerd en rigide ingericht.’ meent Blomme. ‘De uitdaging die zo'n functie biedt, is gering. Daar hebben vooral mannen moeite mee. Dit geldt op alle niveaus in de horeca, maar vooral binnen het wat hogere management. Tegelijkertijd zien we dat vrouwen een heel ander pad volgen. Vijftig procent van de vrouwen die voor general manager zijn opgeleid, ‘mogen’ of willen niet verder klimmen zodra ze moeder zijn geworden. Het kan anders: binnen de keten Scandic is ongeveer veertig procent van de general managers een vrouw; het kán dus wel. Maar onderzoek wijst uit dat vrouwen zoeken naar een goede familie-werkbalans, terwijl mannen (in dezelfde leeftijdscategorie) meer naar een salaris-familie-werkbalans streven.’
In de leeftijd van twintig tot tweeëndertig jaar zijn een aantrekkelijk salaris en het belang van persoonlijke ontwikkeling belangrijk. De huidige trainingen zijn meer gericht op snellere vakbekwaamheid en absorptie van de bedrijfscultuur. De leeftijdgroep van tweeëndertig tot en met tweeënveertig hecht veel waarde aan tijd voor het gezin. Een werkgever kan daarop inspelen door mogelijkheden te bieden in de vorm van deeltijdcontracten (vooral interessant voor vrouwen) en voldoende promotiemogelijkheden middels bijvoorbeeld 'jobhoppen' tussen horecabedrijven (vooral aantrekkelijk voor mannen). Werknemers in de leeftijdscategorie tweeënveertig tot pensioengerechtigde leeftijd willen meer betekenisgericht werk.
Stimulatie
De werkinhoud is dus heel belangrijk voor de werknemers. Er moeten creativiteit, zelfontplooiing en doorgroeimogelijkheden in zitten. Bovenal moeten de liefde voor het vak en de betrokkenheid bij het bedrijf worden gestimuleerd. Dat begint met de vorming op de hotelschool. Er moet ook meer aandacht voor leiderschapsontwikkeling komen. Dooge: ‘Je moet weten wat de werknemers boeit en in welke mate ze betrokken zijn bij het bedrijf. Wanneer je dat weet, kun je de uitstroom veel beter managen. De hotellerie beleeft nu al de fase waarin voornoemde factoren samenkomen. Je ziet het bij NH Hoteles gebeuren... Een ander goed voorbeeld is Jan van der Putten, cluster general manager van Hilton Schiphol, Hilton Den Haag en Hilton Rotterdam. Door die combinatie is hij eigenlijk een regiomanager; dat is door de veelzijdigheid een stuk uitdagender. Hoewel dit soort clustervorming nog maar mondjesmaat in Nederland voorkomt, zal dit - op hoofdlijnen - binnen vier jaar bij alle hotels terugkomen.'
De conclusies van het onderzoek lijken voor de hand te liggen: er dreigt een schaarste aan vakbekwaam kaderpersoneel; de uitdagingen die het werk biedt zijn belangrijk; er moet een specifiek personeelsbeleid komen voor verschillende leeftijdscategorieën. ‘Geld is niet de voornaamste reden dat personeel afhaakt,' benadrukt Blomme. 'Het weinig zicht hebben op loopbaankansen en het gevoel hebben dat werkgevers niet in je willen investeren, is schadelijker voor het beroep. Loyaliteit moet wel gevoed worden. Daarom moet je als werkgever ook kijken naar de wijze waarop zaken zijn geregeld binnen de organisatie. De gastvrijheidindustrie drijft immers op aandacht. Daarom is het ook zo belangrijk dat je de mensen binnen de organisatie kansen biedt. Leg de verantwoordelijkheden eens lager in de organisatie, ken het personeel meer autonomie toe en controleer minder. Mensen moeten ook de kans krijgen om op te bloeien. Een mooie metafoor: wie niet gevoed wordt, sterft aan het gebrek aan aandacht.’
Onderzoeksfeiten:
1 Van elke tien afgestudeerden van een hotelschool kiezen drie direct na hun studie voor een baan buiten de horeca
2 Van deze groep werken drie op de tien na zeven jaar nog in de horeca
3 Rond hun veertigste werkt slechts één op de tien nog in de horeca
4 De vraag naar bekwaam kaderpersoneel groeit, maar het aanbod krimpt
HM302007
