De Horeca is, volgens recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek, een van de weinige sectoren met een structureel tekort aan medewerkers. Concurrentie van vaak beter betalende sectoren is een van de factoren voor dit tekort. Een onduidelijk beeld van werken in de horeca - de werkelijkheid van de werkvloer - speelt eveneens een rol. ‘Wat we naar de buitenwereld toe roepen, moet wel kloppen,’ maant Stephan van Loon, personeelsfunctionaris bij Bilderberg Hotels & Restaurants. Deze keten startte onlangs een succesvolle multimediale campagne om medewerkers te vinden en te behouden.
‘Er is een tekort van zo’n tienduizend medewerkers, waarvan de helft seizoensgebonden,’ zegt Bob Schouten, senior accountmanager horeca & catering van uitzendbureau Tempo-Team. ‘Als er niets verandert, dan is dat over acht jaar nog zo. Sterker nog, dan kan het aantal openstaande vacatures zelfs verdubbeld zijn.’ Uitzendorganisaties als Tempo-Team, met zo’n 3.600 mensen wekelijks werkzaam in de horeca en de catering, zetten een scala aan communicatiemiddelen in om vacatures te vullen en uitstroom te voorkomen.
Wervingsmiddelen verbreed
Uit het Hotel Continu Onderzoek, blijkt dat de traditionele personeelsadvertentie met 78% nog steeds de meest gebruikte vorm van werving is, op de voet gevolgd door mond-op-mondreclame. Internet als wervingskanaal lijkt met 25% aan een opmars bezig. Begrijpelijk, want uit een recent onderzoek van onderzoeksbureau Metrixlab, in opdracht van reclamevakblad Adformatie, blijkt 54% van de werkenden en 57% van de studerenden zich online te oriënteren op de arbeidsmarkt.
Informatie over het salaris heeft daarbij met 65% de grootste belangstelling van de surfers, maar dat ontloopt nauwelijks de behoefte aan informatie over arbeidsvoorwaarden (64%) en openstaande vacatures (63%). Opvallend hoog (58%) scoort ook de behoefte aan informatie over doorgroeimogelijkheden binnen een bedrijf. ‘Er is een discrepantie tussen het beeld dat veel werkzoekenden hebben van de horeca als sector en de werkelijkheid binnen veel hotelbedrijven,’ benadrukt Stephan van Loon, die binnen Bilderberg het project arbeidsmarktcommunicatie coördineert. ‘Door helder te communiceren wie je bent en wat je biedt, vind je de juiste mensen voor de je vacatures. Internet is daarbij een effectief medium, zoals blijkt uit de door ons begin dit jaar gestarte campagne.’
Een speciale website (www.werkenbijbilderberg.nl) kreeg in het eerste kwartaal van 2002 meer dan honderdduizend treffers. Meer dan de helft van de bezoekers van de site bekeek meer dan tien pagina’s en bijna 20% vertoefde langer op de wervingssite dan vijf minuten; iets langer dan de door Metrixlab ondervraagde oriënteerders op de arbeidsmarkt. Internet is evenwel niet zaligmakend; drukwerk - in de vorm van een speciaal magazine - en advertenties in dagbladen worden ook ingezet. Zelfs vormen van ‘guerrilla-marketing’, zoals het inzetten van deurhangers met de kreet Do Disturb, moeten de jaarlijkse 150 vacatures op een totaal van 1.200 medewerkers vullen.
Ook Tempo-Team zet een veelheid van communicatiemiddelen in. De in april gestarte campagne behelst advertenties in kranten, op internet (www.maakerwerkvan.nl), SMS-berichten, radiocommercials en een direct mailing naar 16.000 mensen die eerder via Tempo-Team in de horeca werkten. Net als Van Loon bepleit Bob Schouten helderheid over de aard van het bedrijf en de werkzaamheden. ‘Je moet duidelijk maken wat het werk concreet inhoudt. De verwachtingen bij sollicitanten zijn niet altijd realistisch. Dat leidt tot teleurstelling en demotivatie. Daarnaast is het zaak als hotel een beleid te hebben dat is gericht op het behouden van medewerker. Het werven kost altijd nog zeven keer meer dan het behouden. Het loont zich dus aandacht te besteden aan scholing en begeleiding.’
Niet ieder hotelbedrijf kan zo’n brede, multimediale campagne opzetten. Toch kan men vrij eenvoudig, door gebruik te maken van portals als Horecajobs, internet inzetten als wervingsmedium. Zo’n 25% doet dat inmiddels al.
Perspectieven bieden
Een probleem dat de horeca ook parten speelt, is de aantrekkelijkheid van pas afgestudeerden voor andere branches. Een groot deel van de afgestudeerden van de Hoge Hotelschool -sommigen schatten meer dan de helft - kiest uiteindelijk voor een baan buiten de horeca. ‘Er vissen veel sectoren in dezelfde vijver,’ beaamt Van Loon. ‘Mensen met een dienstverlenende instelling zijn gewild bij onder meer banken, verzekeringsmaatschappijen en IT-bedrijven. Ze bieden vaak iets meer perspectief ten aanzien van doorgroeien. Het aantal hotelbedrijven dat zo’n perspectief kan bieden, nationaal of internationaal, is in Nederland beperkt. Je kunt je afvragen of het middenkader in de horeca ook die ambitie heeft. In onze campagne staan begrippen als respect, samenwerking en het ambachtelijke centraal. Dat spreekt aan. Door daarnaast een loopbaanpad aan te bieden voor het hogerop komen in de organisatie, of een individueel traject waardoor medewerkers horizontaal binnen de organisatie kunnen groeien, blijken we toch een aantrekkelijk werkgever te kunnen zijn.’
Uit een recent onderzoek van Tempo-Team blijkt dat veel geïnteresseerden in een baan in de horeca niet zo nodig internationaal carrière willen maken. Herintredende vrouwen zijn op zoek naar deeltijdwerk, waarbij werken in teamverband in een collegiale sfeer belangrijk is. ‘En dat is nu net wat de horecabranche te bieden heeft,’ merkt Schouten op. Ook hij onderkent daarbij het belang van aanvullend opleiden om het werk aantrekkelijk te houden. We trainen jaarlijks zo’n 1200 flexwerkers. Die trainingen lopen uiteen van terrastrainingen tot meewerkend leidinggevende.’
Eerlijk zeggen wat de mogelijkheden zijn, is daarbij van groot belang. Schouten: ‘We kunnen onze mensen opleiden tot het niveau van medewerkend leidinggevende. Het bieden van perspectief door een gerichte opleiding bevordert de continuïteit. Als individueel hotelbedrijf kun je dat ook bieden, waardoor je het verloop onder medewerkers tegengaat en de kwaliteit van je dienstverlening in stand houdt.’
Uit onderzoek blijkt dat veel werkgevers dat beseffen. Ruim 60% laat de werknemers één cursus per jaar volgen; bijna een derde biedt de mogelijkheid om twee keer per jaar een cursus te volgen.
Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat de hoogte van het salaris niet van doorslaggevend belang is. Bijna 80% van de hotelbedrijven betaalt het CAO-loon. De eind mei gehouden onderhandelingsronde tussen de FNV Horecabond en Koninklijk Horeca Nederland leidde tot een patstelling. Beide partijen werden het niet eens over het percentage voor de loonsverhoging, de salarisschalen en de CAO-looptijd. Halverwege juni gingen de onderhandelingen verder. Of medewerkers binnen de horeca zich daar erg druk over maken, is de vraag. Erkenning, waardering en erbij willen horen (de aspecten die ook Bilderberg communiceert in de arbeidsmarktcampagne) zijn voor horecamedewerkers van groot belang.
Duidelijkheid
Bij het succesvol werven spelen een aantal aspecten een rol, benadrukken zowel Van Loon als Schouten. Een duidelijk profiel van de organisatie is essentieel. Van Loon: ‘Op onze website vind je geen ronkende, opgeklopte verhalen, maar echte ervaringen van bestaande werknemers. Stem je boodschap af op de doelgroep en je voorkomt teleurstellingen en een groot verloop.’ Schouten: ‘Betrek je eigen medewerkers bij een wervingscampagne. Zij zijn de beste ambassadeurs van je bedrijf. Beloon ze ook als ze goede mensen binnen brengen. Beschouw de medewerkers niet als een kostenpost, maar als een opbrengstpost, en laat ze dat merken. Dan is de kans dat het huidige structurele tekort aan medewerkers fors afneemt, een stuk groter.’
Kengetallen
Volgens Koninklijk Horeca Nederland werkten in 2001, verspreid over 45.000 horecavestigingen, bijna 493.000 personen. Zij zorgden voor een totale omzet van € 11,2 miljard. In 2000 nam het aantal banen toe met 7%. Halverwege 2000 stonden er nog 22.000 vacatures open, een toename van 5.000 ten opzichte van het jaar daarvoor. Koninklijk Horeca Nederland verwacht meer instroom door betere secundaire arbeidsvoorwaarden, een versterkte bedrijfscultuur, optimale arbeidsomstandigheden en een optimaal rooster. (Jaarverslag 2001)
Succesvol werven
De juiste persoon op de juiste functie krijgen is niet eenvoudig. Betrek de bestaande medewerkers bij het opstellen van een functieprofiel. Zij weten als geen ander wat de werkzaamheden precies inhouden en wat de bevredigende aspecten van die functie zijn. Het is ook een goed middel om te ontdekken hoe medewerkers hun werk ervaren. Hanteer bij een sollicitatiegesprek een gespreksprotocol, zodat alle kandidaten op dezelfde manier beoordeeld worden. Stel open vragen die zoveel mogelijk ja-nee antwoorden uitsluiten.
Juist in de horeca zijn, naast functie-eisen, competenties van groot belang. Competenties omvatten eigenschappen op gedrag- en vaardigheidsniveau die bepalend zijn voor het succesvol functioneren van een medewerker in de functie en binnen het team. Voorbeelden van competenties zijn klantgericht handelen, zelfstandig denken en leiding kunnen geven. Op de website www.personeelsnet.nl zijn scoringslijsten te downloaden waarmee men sollicitanten op hun competenties kan beoordelen.
Niet iedere sollicitant heeft een horeca-achtergrond of -opleiding. Door kandidaten tijdens het sollicitatiesgesprek situaties voor te leggen die zich in een hotel voor kunnen doen, kunt u makkelijker beoordelen of iemand toch bij een functie past.
Na het opstellen van een functie-inhoud en -profiel, is het zaak het juiste medium te kiezen voor de werving. Zorg voor overeenstemming tussen medium en functie. Advertenties in lokale of regionale kranten zijn bijvoorbeeld minder geschikt voor kaderfuncties. Ook het inzetten van internet als wervingsmedium kent zijn beperkingen. Het opzetten van een site is weliswaar relatief goedkoop, maar het effectief verwerken van de informatie die binnenkomt via de site, is tijdrovend. Een bestaande vacaturesite biedt dan perspectief.
Wees in een advertentie niet alleen duidelijk in de omschrijving van de functie, maar communiceer ook een duidelijk beeld van de onderneming. Benadruk de extra’s die de functie met zich meebrengt.
Zorg voor een inwerkplan en - als de mogelijkheden er zijn - voor een carrièreplan, nog voor de sollicitatiegesprekken plaats vinden. Een aantrekkelijk toekomstperspectief maakt ook moeilijk vervulbare vacatures aantrekkelijk.
HM302002
