Gendergelijkheid is een onderwerp dat al enige tijd hoog aan de agenda staat van politieke partijen. Regeringsleiders van 189 landen hebben in 2000 de zogeheten 'Millenniumdoelstellingen' ondertekend, waarin doelstelling 3, 'Het bevorderen van gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen; het versterken van de positie van vrouwen', een prominente plaats inneemt. Gendergelijkheid is daarnaast een doelstelling vanuit de VN die gerelateerd is aan duurzame ontwikkeling. Deze doelstelling richt zich op gelijke kansen en participatie van vrouwen op alle niveaus van besluitvorming.
En inderdaad, we zien dat steeds meer meisjes in verschillende landen primair en secundair onderwijs volgen en daarnaast steeds meer dezelfde rechten hebben. Echter blijkt het dat gemiddeld minder dan één op de drie hogere managementfuncties bezet zijn door vrouwen. Dit heeft ertoe geleid dat er in Nederland een wettelijk streefcijfer is ingevoerd voor beursgenoteerde bedrijven om de top managementposities binnen het bedrijf voor minimaal 30 procent door vrouwen te laten bekleden.
Nederland presteert slecht
Verschillende beursgenoteerde bedrijven in Nederland voldoen echter niet aan het wettelijk ingevoerde streefcijfer van 30 procent. Uit onderzoek is gebleken dat van de 228 directeuren van de 90 bedrijven, slechts 6 procent vrouw is. Dus ondanks de wereldwijde, internationale én nationale hoger opgelegde constitutionele richtlijnen en daarnaast de wetenschappelijke indicaties dat teamdiversiteit positief bijdraagt aan algehele bedrijfsprestaties, blijft de genderkloof in managementposities bestaan.
Gendergelijkheid in de hotellerie
Als we verder inzoomen zien we dat vrouwen wereldwijd ongeveer 60 tot 79 procent van het totale aantal werknemers in de hotellerie vertegenwoordigt. De banen die zij in deze industrie bezetten zijn echter vaak de wat meer operationele functies, zoals housekeeping, HR en salesposities. Hoe hoger we op de corporate ladder klimmen, hoe minder vrouwen we tegenkomen. Het is opmerkelijk dat zij slechts een klein aandeel in de leidinggevende of strategische functies hebben; slechts 5 procent van het totale aantal CEO’s in de hotelindustrie is een vrouw.
Wanneer we naar verschillende grote hotelketens wereldwijd kijken (Tabel 1 en 2), zien we dat vooral Accor en Hilton hun doelen voor meer gendergelijkheid in de top nastreven. Bij Accor vertegenwoordigt de vrouw ruim 46 procent van het bestuur, en bij Hilton is dit 44 procent. Marriott en Wyndham kunnen daarentegen nog meer progressie boeken met betrekking tot genderpariteit. Hier vertegenwoordigt de vrouw 28 respectievelijk 25 procent in de senior management posities. Kijkende naar de vrouwelijke vertegenwoordiging binnen de grootste hotelketens in Nederland, zien we dat Hampshire (Dutch Hotel Group) met 50 procent het best presteert. Jammer genoeg zijn dergelijke percentages niet terug te zien bij enkele resterende topketens zoals Fletcher (NIBC) met 25 procent, van der Valk met ruim 16 procent en NH met 25 procent.
Een oneindige klim op de ladder
Gedurende de klim op de corporate ladder stuit de vrouw dus tóch nog vaak tegen een glazen plafond: een onzichtbare, synthetische barrière die ervoor zorgt dat gekwalificeerde vrouwen gehinderd worden in hun klim naar het hoger management. Deze obstakels omvatten onder andere het werk-privé conflict, de door mannen gedomineerde industrie, genderdiscriminatie en het 'old boys netwerk'. We zien dat de sociale verwachtingen richting de vrouw vaak nog steeds gefocust zijn op een traditionele rolverdeling. Werkprestaties worden namelijk vaak gekoppeld aan productiviteit en salarisschalen, terwijl de hedendaagse 'perfecte-moeder' nog steeds verwacht wordt om het gezin te allen tijde boven het werk te verkiezen en er altijd voor haar kinderen te zijn. Daarnaast schetsen verschillende onderzoeken dat vrouwen vaker kampen met een gebrek aan zelfvertrouwen, wat hen laat aarzelen om in het harde wereldje van topmanagement te stappen. Zij richten zich daardoor toch vaak op de wat minder uitdagende taken.
Kortom, het is gebleken dat vrouwen nog steeds moeite hebben met het bekleden van top managementposities, vooral in de hotelindustrie. Wij besloten voor het huidige onderzoek een kijkje te nemen naar de representatie van de vrouw, vanuit het oogpunt van de man.
Het onderzoek
Door middel van het literatuuronderzoek zijn er verschillende factoren naar boven gekomen die vrouwen als een barrière ervaren in hun carrièreontwikkeling naar top managementposities in de hotelindustrie. De literatuur belichtte vier verschillende hoofdfactoren; gendergelijkheid, organisatiecultuur, werk-privé balans, en competenties & vaardigheden.
Voor het huidige onderzoek zijn er verschillende mannelijke managers uit de hotellerie geïnterviewd. Zij werden gevraagd om een blik te werpen op de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hoogste niveaus van besluitvorming binnen de hotelindustrie. In de maand december 2018 zijn er in totaal 12 fulltime managers geïnterviewd. Aan de hand van de factoren organisatiecultuur, werk-privébalans, gendergelijkheid en competenties & vaardigheden zijn er verschillende interviewvragen uitgewerkt. De antwoorden op de interviewvragen gaven inzichten op de persoonlijke meningen en ervaringen rondom deze onderwerpen.
Gendergelijkheid
De geïnterviewde managers geven aan dat gendergelijkheid de gelijke behandeling van mannen en vrouwen is. Daarnaast voegen een aantal deelnemers toe dat het ook te maken heeft met gelijkheid in etniciteit, geslacht en seksuele voorkeur. Wat betreft gendergelijkheid in de hotellerie wordt er in het middenmanagement vaak een goede verdeling aangetroffen. Tevens zien de respondenten een meerderheid in vrouwen op operationeel gebied. Daarentegen worden de meeste hogere, uitvoerende managementfuncties voornamelijk bekleed door mannen.
Dit wordt door een aantal van de managers als een grote zorg gezien: “Ik weet dat we er in de hotelindustrie nog niet zijn. Ik heb het gevoel dat er vooral in managementfuncties niet genoeg vrouwen zijn”. Aan de andere kant concluderen de meeste mannen dat het van essentieel belang is om de juiste persoon voor de juiste baan te kiezen. Gender is een factor die in gedachten moet worden gehouden met betrekking tot de samenstelling van een team, maar om individuen echt gelijk te behandelen moeten zij worden beoordeeld op hun ervaring, opleiding en kwaliteiten.
Organisatiecultuur
Uit het huidige onderzoek is gebleken dat de hotelindustrie in sommige opzichten een door mannen gedomineerde wereld is. Dit betekent dat er meer mannen vertegenwoordigd zijn in. Aan de andere kant vertegenwoordigen vrouwen vaak wel een groter aantal studenten op hotelscholen, evenals de lagere functies binnen de verschillende hotels.
Een aantal van de geïnterviewde managers concludeert dat merkidentiteit, status en aanzien belangrijke en invloedrijke factoren zijn die de ondervertegenwoordiging van vrouwen in senior management posities beïnvloeden. Volgens de respondenten vertonen vrouwen in het algemeen een grotere vertegenwoordiging in de top bij de wat kleinere hotelketens, omdat zij juist daar het gevoel hebben meer invloed te hebben op de werkomgeving en op de ambiance binnen het hotel. Daardoor voelen ze zich vaak comfortabeler.
Vooral binnen de grotere hotelketens wordt er toch vaak een door mannen gedomineerde, concurrerende cultuur waargenomen. De geïnterviewde managers geven aan dat mannen vaak voor een dergelijke organisatie kiezen omdat het aansluit bij waarden zoals status en macht, waar zij zichzelf graag mee associëren. Daarnaast beschouwen veel respondenten de hotellerie als een 'harde' industrie, die minder geschikt is voor vrouwen. De ondervraagde mannen geven aan dat het moeilijk kan zijn voor vrouwen om op te boksen tegen de vooringenomenheid van zakelijke taaiheid. “Ik geloof dat als je in bepaalde organisaties de top wilt bereiken, je een erg dikke huid moet hebben."
Werk-privébalans
Gedurende het interview werd er gevraagd in hoeverre de respondent het ermee eens was dat vrouwen meer moeilijkheden ervaren met het behouden van een werk-privébalans dan mannen. De meerderheid was het hiermee eens. Dit komt voornamelijk doordat vrouwen nog steeds geconfronteerd worden met een druk om traditionele taken uit te voeren. “We nemen nog steeds aan dat vrouwen de meeste, zelfs het grootste deel van de zorg op zich nemen. Dus het is voor hen denk moeilijker om dat in balans te brengen”. Het is lastig om de traditionele gezinssamenstelling te veranderen aangezien vrouwen nog steeds degenen zijn die het kind dragen. Daarbij is de interpersoonlijke relatie en gehechtheid van kinderen aan de moeder in de vroege stadia het grootst. Hierdoor is het moeilijker voor vrouwen om de zorg voor de kinderen af te staan aan de man, of te combineren met voltijds werken. Echter concluderen de verschillende respondenten ook dat vrouwen zichzélf vaak te veel associëren met alle gezinsgerelateerde activiteiten en verantwoordelijkheden.
Flexibiliteit, communicatie en time management worden gezien als factoren die een positieve balans tussen werk en privéleven voor werkende moeders en vaders ondersteunen. De werkgever speelt hierbij dan ook een cruciale rol. Sommige respondenten vermoeden dat werkgevers soms sceptisch staan tegenover het geven van een promotie aan vrouwen die rond de eind twintig en begin dertig zijn. Dit is namelijk vaak de periode waarin vrouwen zwanger raken en daardoor voor enige tijd niet kunnen werken. Dit 'risico' willen werkgevers vaak niet nemen.
Competenties en vaardigheden
Om door te kunnen groeien naar top managementfuncties is 'ambitie' de sleutel tot succes en worden kennis en ervaring slechts als aanvullende factoren gezien. Ook wordt er aangegeven dat de ondersteuning van een partner cruciaal is bij het nastreven van carrièredoelstellingen. Uit het huidige onderzoek bleek dat mannen het idee hadden dat zij vergelijkbare loopbaanambities hebben als vrouwen, alleen dat vrouwen er vaak al rekening houden met wat er in de toekomst zal spelen met betrekking tot een gezinssituatie.
Leiders in organisaties moeten aanspreekbaar, collaboratief en meegaand zijn. Deze kwaliteiten worden vaak geassocieerd met de leiderschapsstijl van vrouwen. De respondenten concluderen dat mannen en vrouwen vaak niet veel verschillen als het gaat om leiderschapskwaliteiten. Het hangt er vaak vanaf of de kwaliteiten van een individu passen bij het type bedrijf, of dat de persoon past binnen het team.
Enkele managers concluderen dat vrouwen vaak zelfbeperkend gedrag vertonen vanwege een laag zelfbeeld en minder assertiviteit. Vrouwen moeten meestal worden uitgenodigd voor een nieuwe baan en zullen deze dan uitoefenen, maar zij zullen vaak zelf niet de eerste stap zetten: “Ze denken vaak: ik werk heel hard en als de tijd rijp is, dan vragen ze me wel of dan solliciteer ik wel."
Conclusie: gezamenlijke actie
Als resultaat van de conclusies getrokken uit het huidige onderzoek, worden een aantal aanbevelingen voorgesteld om meer bewustwording te creëren en om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties binnen de hotelindustrie te verminderen. Het probleem vraagt om een drieluik met betrekking tot stappen die we kunnen zetten op macro-, meso- en microniveau.
Macroniveau
Hoewel de vertegenwoordiging van vrouwen in het middenkader van hotelmanagement relatief goed is, heeft dit helaas nog niet geleid tot een groei van het aantal vrouwen in senior managementposities. In de stap van middenmanagement tot seniormanagement worden vrouwen belemmerd door meerdere factoren waaronder de wens om een gezin te stichten en de competitieve werkcultuur binnen de hotellerie. Alhoewel de Nederlandse regering een wettelijk merkteken toepast voor beursgenoteerde bedrijven om een minimum van 30 procent vrouwen in hun hoger management te hebben, geldt dit niet voor de niet-beursgenoteerde ondernemingen. Daarom is het aanbevolen om ook voor de hotelindustrie een dergelijk wettelijk streefcijfer in te voeren, aangezien niet alle hotelbedrijven aan de beurs genoteerd zijn. Het implementeren van wettelijke doelen en strategieën voor hotelbedrijven om meer gendergelijkheid te bereiken in hun hogere functies zal leiden tot hogere participatiepercentages en tot diverse teams.
Mesoniveau
Volgens de mannen in het huidige onderzoek hebben mannen en vrouwen vaak vergelijkbare loopbaanambities in de hotelsector. Omdat de topmanagers van hotelbedrijven echter vaak mannen zijn, zijn zij ook degenen die nieuwe werknemers aanstellen voor topfuncties. Mede hierdoor worden vrouwen vaak gehinderd in hun loopbaanontwikkeling naar senior management posities. Er werd geconcludeerd dat sommige vrouwen ervoor kiezen om niet langer fulltime te werken en voor hun kinderen en familie te zorgen, maar er zijn ook vrouwen die er juist voor kiezen om een carrière te hebben. Daarom wordt het aanbevolen om een overkoepelend werkplatform op te zetten waar vraag en aanbod samenkomen.
Dit platform helpt vrouwen die willen doorstromen naar leidinggevende banen binnen de hotelbranche met het vinden van beschikbare vacatures in senior management. Bovendien kan een catalogus dienen als een database waar vrouwen hun vaardigheden en competenties kunnen tonen. Op deze manier worden de talenten van vrouwen ook zichtbaar gemaakt. Dit werkplatform creëert een centrale databank voor vrouwen met loopbaanambities in de hotellerie, maar ook voor bedrijven die op zoek zijn naar ambitieuze vrouwen of bedrijven die meer diversiteit willen in hun team van uitvoerend management.
Microniveau
Vrouwen worden vaak belemmerd in hun professionele ontwikkeling vanwege persoonlijke kenmerken. Respondenten binnen het huidige onderzoek gaven aan dat coöperatieve en leiderschapsvaardigheden essentieel zijn in een competitieve werkomgeving zoals dat van de hotelsector, evenals een gevoel van ondersteuning en zelfvertrouwen. De ondervraagde managers gaven aan dat vrouwen vaak een gebrek hebben aan zelfvertrouwen, assertiviteit en vaak een laag zelfbeeld hebben. Om deze reden is het vooral belangrijk hen aan te moedigen en te ondersteunen om deze skills te ontwikkelen. Daarom wordt het aanbevolen om een opleidingshuis te creëren dat cursussen en coaching sessies aanbiedt aan vrouwen binnen de hotelbranche. Dit kunnen individuele, maar ook groepsgerichte sessies zijn, zodat vrouwen elkaar kunnen helpen om zichzelf en elkaar verder te ontwikkelingen.
Gebaseerd op het huidige onderzoek wordt het aanbevolen om cursussen voor vrouwen te ontwikkelen die bestaan uit persoonlijke ontwikkelingstrainingen, assertiviteitstrainingen, leiderschapstrainingen en trainingen voor mentale gezondheid. Categorieën binnen een women-only opleidingshuis zouden onderwerpen zoals werk-privébalans, competenties en vaardigheden, kennisontwikkeling en geestelijk welzijn kunnen omvatten.
Conclusie
In de afgelopen jaren hebben verschillende hotelketens vaak een directe aanpak gekozen om de diversiteit van het personeelsbestand te verbeteren, vooral als het gaat om het aanpakken van een evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen in hun middenmanagement. Ontwikkeling van bewustzijn rondom de verschillende uitdagingen waarmee vrouwen tijdens het werk worden geconfronteerd is de basis voor ontwikkeling van gendergelijkheid in organisaties.
Diversiteit binnen het team kan een opsteker betekenen voor de creativiteit en het succes van een bedrijf. Het is duidelijk dat de focus van diversiteit niet alleen het optellen van de aantallen van verschillende werknemers moet omvatten, maar eveneens het stimuleren van een organisatiecultuur die zich focust op verbondenheid en inclusie. Voor hotelketens die genderongelijkheden willen overwinnen, is de eerste stap het onderzoeken van de barrières die vrouwen binnen het bedrijf tegenhouden; vooroordelen, dubbele standaarden of wellicht een gebrek aan ondersteuning en support. Alleen dan kunnen er stappen worden gezet in de richting van een zogenoemde ‘genderintelligente’ werkplek waarbij werknemers het gevoel hebben dat hun eigenheid wordt gewaardeerd en dat ze erbij horen. Helaas spelen deze, vaak onbewuste, vooroordelen en verwachtingspatronen nog steeds een rol bij promotie- en selectieprocedures. Daardoor kunnen vrouwen vaak alsnog onvoldoende doorgroeien en komen zij niet uit op de beslissende bureaustoel. De weg naar meer gendergelijke werkomgevingen zal uiteindelijk om een organisatorische en culturele transformatie vereisen, die moet worden ondersteund vanuit de politieke besluitvorming.
Over de auteur
Carlijn Emons (1997) is een afstudeerstudent van Breda University. Tijdens haar scriptie heeft ze onderzoek gedaan naar de onderrepresentatie van vrouwen in senior management posities binnen de hotelindustrie. Haar grote belangstelling voor een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen komt voort uit persoonlijke ervaring, waarbij ambitieuze vrouwen binnen haar familie gehinderd werden tijdens de klim op de carrière ladder. Yoy Bergs (1992) was haar afstudeerbegeleider tijdens deze scriptiereis. Yoy werkt als docent-onderzoeker HR bij Breda University en is gespecialiseerd in duurzame inzetbaarheidsthematiek.
