Laten we eerlijk zijn, een ‘flink’ deel van de Nederlandse mannen weet geen raad met spierballen en testosteron. En als dan ook nog uit de ‘masculiniteitindex’ (opgesteld voor 53 landen) blijkt dat Nederland tot de drie meest feminiene landen behoort... ‘Onze’ 51e plaats op de ladder van mannelijkheid geeft weinig hoop voor vrouwen die van stoere kerels houden. Maar wie de broek past, trekke hem aan. Hebben Nederlandse vrouwen een krijtstreepje voor, in de jacht op topfuncties?
Er bestaat geen (!) verband tussen de masculiniteit of feminiteit van een land en het percentage werkende vrouwen. Dat is een van de stellingen uit de afstudeerscriptie ‘Vrouwen in hogere functies, de belemmeringen die zij ondervinden’. Deze scriptie is geschreven door drie studentes van de Hotelschool Den Haag, te weten Inge Holtkamp, Marieke de Olde en Nicole de Vrieze.
Lage respons
Wie zijn of haar oor de afgelopen jaren te luisteren gelegd heeft bij de politiek of de media, zal in de veronderstelling vertoeven dat ‘loopbaanvrouwen’ nog steeds een appeltje te schillen hebben met hun bazen. Vanwege het ‘glazen plafond’ en zo. Daarvan blijkt echter hoegenaamd niets binnen de gastvrijheidindustrie.
Toen de bovengenoemde studentes gesproken hadden met mensen van Koninklijk Horeca Nederland en het Bedrijfschap Horeca & Catering, zal hun aanvankelijke enthousiasme voor het onderwerp ongetwijfeld wat getaand zijn: er is binnen die organisaties namelijk geen onderzoek gaande naar de belemmeringen voor vrouwen, noch zal zo’n onderzoek binnenkort op stapel gezet worden; eenvoudig omdat er geen signalen binnengekomen zijn die wijzen op problemen. De FNV en de UNIE konden - om dezelfde reden - evenmin een bijdrage leveren. Inge: ‘Ze hebben ons daarna wel teruggebeld, omdat ze erg geïnteresseerd waren in de uitslagen...’ - Welnu, bij deze.
Wenden wij ons tot de onderzoeksobjecten. Een steekproef moest uitkomst bieden. De populatie (vrouwelijke managers binnen de gastvrijheidindustrie) werd berekend op 6000, waarbij aangetekend moet worden dat hier onder gastvrijheidindustrie verstaan wordt: horeca, verblijfs- en dagrecreatie, catering, casino, schouwburg, bioscoop en theater. Volgens wetenschappelijke normen moet de minimale steekproefomvang dus 350 zijn.
De lage respons op de enquête dwong Inge, Marieke en Nicole, gaandeweg het onderzoek, een groter aantal bedrijven te benaderen dan aanvankelijk de bedoeling was. Toen daarna wederom duidelijk werd dat door de hoge non-respons statistisch niet waargemaakt kon worden dat de uitkomsten representatief waren voor de populatie, werd ervoor gekozen om de verkregen gegevens te koppelen aan de bevindingen uit eerder gepubliceerde onderzoeken.
In totaal zijn 735 bedrijven door de studentes benaderd. De enquête is door 96 vrouwen volledig ingevuld. (Nodig: 350.) Het responspercentage is dus 13. Van de wel teruggestuurde vragenlijsten is 77% afkomstig uit de horeca en catering.
‘Toen we het onderwerp voor onze scriptie bedachten, gingen we ervan uit dat het “brisant”, ofwel zeer actueel was,’ zegt Nicole. ‘We meenden iets nieuws te kunnen blootleggen, omdat op de hotelschool eigenlijk nooit aandacht besteed was aan dit onderwerp.’ Inge: ‘Tijdens de colleges zou iets gedaan moeten worden aan
loopbaanvoorlichting. Immers, als je kiest voor P.R. of HRM (Human Resource Management) - wat veel vrouwen doen - is de kans niet groot dat je later een topfunctie krijgt. Daarvoor moet je toch de kant van de F&B en de Operations op.’
Hun eigen ambities? Marieke wil de voedingsmiddelenindustrie in; Inge richt zich op het toerisme; Nicole gaat een studie bedrijfskunde doen.
Zorgtaken
Pratend over belemmeringen, moet natuurlijk eerst vastgesteld worden hoeveel vrouwen daadwerkelijk willen doorstromen naar hogere functies. Van de respondenten was dat (slechts) 39%. Hun redenen: het verwezenlijken van ambities; verdere ontplooiing; te weinig uitdagingen in de huidige functie.
De belemmeringen die vrouwen ondervinden, hebben eigenlijk allemaal te maken met de gezinssituatie: in hogere functies is deeltijdwerken veelal niet mogelijk, of in ieder geval niet gewenst, en bij hogere functies hoort de bereidheid tot overwerk. In een bedrijf waar weinig flexibel met arbeidstijden wordt omgegaan, waar deeltijdwerk nauwelijks een optie is en waar kinderopvang ontbreekt, stromen vrouwen die zorg en werk proberen te combineren, moeizaam door naar hogere functies.
Voor wat betreft culturele factoren komt geen eenduidig beeld naar voren van wat men belemmerend vindt. Het onderzoek levert wel deze redenen op voor het weigeren van een hogere functie: zorgtaken thuis, te veel stress en hoge werkdruk. Het aantal vrouwen in hogere functies wordt niet (!) beïnvloed door de mannelijkheid of vrouwelijkheid van een bedrijf; er is wel een samenhang geconstateerd tussen de typering van de bedrijfscultuur (masculien of feminien) en de mate waarin vrouwen hun kansen inschatten. ‘Dat kan een positief effect hebben’, aldus Marieke, ‘want die vrouwen doen er vaak een schepje bovenop en bereiken, door die extra inspanning, juist wel de top. Aan de andere kant heb je natuurlijk ook vrouwen die het hoofd in de schoot leggen.’
Dat alles laat onverlet dat het beroep manager gezien wordt als een mannenberoep. De eisen die het beroep stelt, zijn dan ook meer toegesneden op mannen dan op vrouwen, met als gevolg dat de mores en gewoonten gunstiger uitpakken voor mannen.
Daarnaast bestaat er een verschil tussen de loopbaanstrategieën van vrouwen en die van mannen: mannen hanteren überhaupt vaker een loopbaanstrategie, en deze is doorgaans gericht op het bereiken van een zo hoog mogelijke leidinggevende functie; vrouwen zijn dikwijls vooral op de inhoud van het werk gericht. (Althans, volgens een rapport van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ‘Het Glazen Plafond’, 1999.)
Volgens een ander rapport, van hetzelfde ministerie (‘Vrouwen in hogere functies’, 2002), is het in de horeca voor vrouwen eenvoudiger om door te stromen naar hogere functies dan om vanaf deze functies door te dringen tot de echte top. ‘Over de oorzaak laat het rapport zich helaas niet uit,’ verzucht Marieke. - ‘Het zal ook wel om deeltijdwerk draaien,’ meent Nicole. ‘In hogere functies, het eerste echelon, ligt dat nu eenmaal wat moeilijker. Maar naar het tweede echelon stromen relatief veel vrouwen door, omdat de horeca heel veel vrouwen telt.’
Overwerk
In de horeca werkten in 2002 ruim 300.000 werknemers; 55% daarvan was vrouw. Die verhouding heeft zich als behoorlijk hardnekkig bewezen. Van al die vrouwen werkt circa tweederde in de bediening. Meer dan tweederde van het keukenpersoneel is man. Het management bestaat voor circa 35% uit vrouwen. In de topfuncties zijn zij sterk ondervertegenwoordigd.
Een mogelijke oorzaak ligt in de demografische ontwikkeling. Hedendaagse moeders krijgen gemiddeld pas op hun 29e een kind. De piek van het gezinsleven ligt - voor de wat hoger opgeleide vrouwen - in de periode tussen het 30e en 40e levensjaar; net de periode waarin de toegevoegde waarde van medewerkers voor een organisatie groot is. Uitgerekend dan verschuift bij vrouwen de aandacht van het werk naar het gezin.
Sinds 1 juli 2000 is de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) van kracht. Deze wet geeft werknemers het recht om hun arbeidsduur uit te breiden of te verminderen. Het OSA (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek) constateerde dat een leidinggevende functie een belemmering vormt voor korter werken: ‘Leidinggevenden maken vaak overuren, onder meer door de norm van ruimere aanwezigheid die voor hen lijkt te gelden. Overwerk speelt een niet onbelangrijke rol bij de wens minder te gaan werken.’
Belemmeringen
Op basis van het onderzoek en de statistiek menen Inge Holtkamp, Marieke de Olde en Nicole de Vrieze dat (met een zekerheid van 95%) tussen de 32 en 51 procent van de populatie (6.321 vrouwen in het management) wil doorstromen naar een hogere functie. Een deel van de respondenten bekleedt reeds de voor hen hoogst mogelijke functie; dit moet in aanmerking genomen worden bij het percentage dat zegt niet te willen doorstromen (46%). Anderen zijn gewoon tevreden met hun baan.
De redenen om een hogere functie te weigeren zijn: minder vrije tijd (32%); te weinig tijd voor de zorgtaken thuis (25%); te veel stress (23%); te hoge werkdruk (20%).
Dan blijft de vraag: Wat zijn nu eigenlijk de belemmeringen? De respondenten kwamen met het volgende. Leeftijd (te jong) 11%; gezinssamenstelling 8%; werkervaring 6%; burgerlijke staat 5%; opleiding 5%; aantal dienstjaren 3%; geslacht 3%; uiterlijke kenmerken 2%; onderbreking arbeidsproces 1%. Dit zijn individuele belemmeringen waarvan een paar ook voor mannen zullen gelden. Slechts 3% noemt ‘geslacht’.
Voor wat betreft de institutionele belemmeringen, ontstaat dit beeld: bedrijfsgrootte (hoogste niveau reeds bereikt) staat bovenaan met 22%; de gebrekkige scholingsmogelijkheden (6%); en de beperkte mogelijkheid tot deeltijdwerken (4%) volgen op ruime afstand. Het percentage vrouwen in het bedrijf speelt geen rol van betekenis (1%).
Over streefcijfers en quota - stokpaardjes van de politiek - zijn de drie studentes niet erg te spreken. Inge: ‘Je moet toch de kwaliteiten en de ambitie hebben. Wanneer een man het beter kan, moet je gewoon hem op die functie zetten. Kies je toch voor die vrouw, in het kader van positieve discriminatie, dan heeft zij te weinig autoriteit binnen het bedrijf.’
Aanbevelingen zijn er ook. Marieke: ‘De opleidingen zouden wat meer aandacht moeten schenken aan de problemen waarmee je te maken kunt krijgen ten aanzien van deeltijdwerk. Dat zou een mooie “case” zijn: hoe bedrijven daar creatief mee om kunnen gaan.’
Genderidentiteit
Vorig jaar is door Frida Derksema een onderzoek gedaan naar de genderidentiteit en arbeidstevredenheid van vrouwen in hoge functies. Dit in het kader van de studie Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Tilburg. Aan het onderzoek van Derksema deden 175 vrouwen mee. De titel: ‘Vrouwen op weg naar en aan de top: hoe gedragen en voelen zij zich?’
Derksema heeft doelbewust niet gezocht naar de beperkingen of belemmeringen die vrouwen tegenkomen, op weg naar hoge posities - daar is al veel onderzoek naar gedaan -; zij heeft gekeken naar de gedragingen van vrouwen in hoge functies (hun genderidentiteit) en naar hun tevredenheid.
Vrouwen in hoge functies zijn werkzaam in een masculiene organisatiecultuur, volgens Derksema. Deze cultuur wordt gevormd door masculiene waarden en normen en is gericht op individuele taken en prestaties. Er heerst een sterke competitie en de onderlinge verhoudingen zijn hiërarchisch. Wanneer de topposities in organisaties door mannen worden bekleed, zullen de organisatie-eisen voor succes typisch masculien zijn. Feminiene eigenschappen worden in deze organisaties - door mannen én vrouwen - minder gewaardeerd.
Het principe van sociale identiteitstheorie wil zeggen dat men een positief zelfbeeld verkrijgt als men behoort tot de meer gewaardeerde groep. Dit doet men door zich te distantiëren van de eigenschappen van de minder gewaardeerde groep en de eigenschappen van de gewaardeerde groep over te nemen. Vrouwen moeten zich dus, in dergelijke organisaties, masculien gedragen om een positief zelfbeeld te behouden.
Tegelijk echter, wordt masculien gedrag van vrouwen afgestraft, door de normatieve werking van genderstereotypen. Beschrijvende stereotypen geven aan hoe mannen en vrouwen zich gedragen; voorschrijvende stereotypen geven aan hoe zij zich behoren te gedragen. De werkomgeving waardeert het niet als vrouwen zich mannelijk gedragen.
De onderzoeksresultaten wijzen uit dat de gemiddelde vrouw in een hoge functie op een masculiene én op een feminiene manier communiceert. Daarnaast is de gemiddelde vrouw in een hoge functie tevreden met haar werk en met de relaties die zij heeft met haar collega’s en leidinggevende.
Vrouwen die een hogere positie bekleden, hebben minder feminiene eigenschappen en communiceren op een meer masculiene manier dan vrouwen in een lager echelon.
Het percentage vrouwelijke collega’s is niet van invloed op de genderidentiteit van vrouwen in hoge functies.
Vrouwen in hoge functies die op het werk spreken over persoonlijke aangelegenheden, hebben een hogere mate van arbeidstevredenheid dan vrouwen die hier niet over spreken.
De machtspositie die men bekleedt en de genderidentiteit die men heeft, hebben geen invloed op de arbeidstevredenheid.
Het geslacht van de direct leidinggevende speelt geen rol in de arbeidstevredenheid van vrouwen in hoge functies.
Vrouwen in hoge functies die relatief weinig vrouwelijke collega’s hebben, hebben een lagere mate van arbeidstevredenheid dan vrouwen in zulke functies die relatief veel vrouwelijke collega’s hebben.
HM302004
