Wetgeving personeel per 2015

In de horeca werkt veel 'flexibel personeel'. Per 1 januari 2015 gaat de nieuwe wet Werk en Zekerheid van kracht. Met verstrekkende gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers. En
dan met name de tijdelijke contracten en uitzendkrachten krijgen te maken met veranderende wetgeving.

*Heb je regelmatig uitzendkrachten in dienst?*
Enkele mogelijkheden om in de uitzendsector bij cao af te wijken van de termijn van 26 weken (uitzendbeding, ketenbepaling en loondoorbetaling), worden beperkt tot maximaal 78 weken. Dat betekent dat uitzendkrachten na anderhalf jaar aansprak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.

*Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling*
In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is. Als je een werknemer in een bepaalde week niet nodig hebt, hoef je daarom geen loon te betalen. Tot zover geen veranderingen. Waar je deze periode van zes maanden nu nog onbeperkt kan verlengen in de cao, mag dat straks na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.

*Geen proeftijd meer*
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

*Concurrentiebeding verdwijnt*
In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.

*Aanzegtermijn*
Heeft je medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet je uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of je het contract wel of niet verlengt.

*Vanaf 1 juli 2015 verandert er het volgende:*

*Ketenbepaling*
De ketenbepaling wordt aangepast, waardoor tijdelijke werknemers eerder een vast contract krijgen. Nu is het zo dat een tijdelijke medewerker na drie jaar of na vier contracten een vast contract krijgt als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt dit na een periode van twee jaar. De opvolgingsperiode wordt zes maanden in plaats van drie maanden.

*Ontslagroute*
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV.

Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als je werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.

Krijg je van het UWV geen toestemming voor ontslag? Dan kun je alsnog naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kijkt volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein. Als je werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen twee maanden naar de kantonrechter.

Ontsla je een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV? Dan kan je werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.

Attentie! Je werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.

De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Bij de kantonrechter dien je een verzoekschrift in, de behandeling ervan moet binnen vier weken starten.

*Opzegtermijn*
De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn worden niet gewijzigd, die blijft één tot vier maanden. Wel mag je de proceduretijd van de UWV-procedure aftrekken van de opzegtermijn, die niet minder mag zijn dan één maand. Dit is dus alleen van toepassing bij twee tot vier maanden. Ook bij de kantonrechter wordt de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

*Transitievergoeding*
De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als je een medewerker ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft hij recht op een vergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar bij je in dienst is en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkte dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris, maar alleen als je een bedrijf hebt met 25 of meer werknemers). De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Voor de kleine bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt er een overgangstermijn. Je mag tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als je personeel gedwongen moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dan mag je bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Als je iemand in mei 2017 moet ontslaan met 15 dienstjaren, hoef je maar over vier jaar daarvan transitievergoeding te betalen.

De kantonrechter kan nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, als je als werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.Er kan worden afgeweken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. In de cao kan een regeling worden opgenomen met voorzieningen in geld of natura (of een combinatie, gericht) op de transitie naar werk. De regeling moet wel gelijkwaardig zijn aan de transitievergoeding.

Kosten die gemaakt worden om werkloosheid van een medewerker te voorkomen kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Bijvoorbeeld (om)scholing, opleiding of outplacement. De geldt voor kosten na het ontslag, maar ook die al tijdens het dienstverband worden gemaakt.

"*MEER LEZEN OVER WETGEVING? KLIK HIER!*":http://www.derestaurantkrant.nl/?q=wetgeving&x=zoeken

*Je hoeft geen transitievergoeding te betalen wanneer:*

Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden voor je verricht.

De arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.

Er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

~Bron: MKBServicedesk.nl~

~Thijs Jacobs~