Op 1 januari 1999 wordt de 'Wet Flexibiliteit en Zekerheid' ingevoerd. Deze wet bevat ingrijpende wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht en oefent dus grote invloed uit op alle arbeidsrelaties. Iedereen die verantwoordelijk is voor het inzetten van personeel behoort te weten welke consequenties deze aanpassingen hebben.
Evenwicht
Eerst even wat uitleg over enkele punten uit de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) van de minister van Sociale Zaken en de minister van Justitie. De Wet Flexibiliteit en Zekerheid wordt op 1 januari 1999 van kracht, terwijl de Waadi al op 1 juli 1998 in werking getreden is.
Door de Wet Flexibiliteit en Zekerheid wordt de rechtspositie van flexibele werknemers versterkt. Oproepkrachten krijgen in bepaalde gevallen een minimum aanspraak op loon van drie uur per oproep. Ook worden de mogelijkheden voor het aangaan van tijdelijke contracten verruimd. De werknemer krijgt daarbij voortaan recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na drie elkaar opvolgende contracten bij één werkgever. Tevens wordt de rechtspositie van uitzendkrachten wettelijk geregeld en de maximum uitzendtermijn van zes maanden wordt afgeschaft. Uitzendbureaus hebben niet langer een vergunning nodig voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Tenslotte wordt het ontslagrecht vereenvoudigd; de preventieve ontslagtoets wordt gehandhaafd.
Met de wijzigingen is evenwicht aangebracht tussen flexibiliteit voor werkgevers en zekerheid voor werknemers. Beide wetten zijn vrijwel geheel gebaseerd op het unanieme advies van de Stichting van de Arbeid over de nota Flexibiliteit en Zekerheid van de minister van Sociale Zaken. Er wordt meer duidelijkheid geschapen over de vraag of er bij flexibele arbeidsrelaties sprake is van een arbeidsovereenkomst. Heeft iemand in drie maanden regelmatig (wekelijks dan wel 20 uur per maand) voor de werkgever gewerkt, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voor het bepalen van het aantal uren van deze arbeidsovereenkomst wordt uitgegaan van het werkelijk aantal gewerkte uren per maand over de drie voorafgaande maanden. De werkgever kan tegenbewijs leveren.
Afwentelen
Voor oproepkrachten gaat een minimum aanspraak op loon gelden. De werkgever moet per oproep minstens drie uur betalen, ook als er korter is gewerkt.
Werkgevers en werknemers kunnen schriftelijk vastleggen dat geen loon wordt uitbetaald als er geen werk voorhanden is. Dit leidt er soms toe dat werkgevers bedrijfsrisico’s afwentelen op werknemers en daardoor op de sociale zekerheid in de vorm van werkloosheidsuitkeringen. Om dit te beperken, wordt de periode waarover werkgevers geen loon hoeven te betalen over niet‑gewerkte uren, beperkt tot zes maanden. Deze periode kan alleen via CAO‑afspraken worden verlengd.
De maximale duur van de proeftijd blijft twee maanden. Bij tijdelijke contracten is er een relatie tussen de duur van het contract en de maximale proeftijd.
Werkgevers kunnen met tijdelijke contracten schommelingen in de personeelsbezetting opvangen. Voor werknemers betekent een tijdelijk contract echter arbeids‑ en inkomensonzekerheid. Aan deze onzekerheid wordt gedeeltelijk een einde gemaakt. Tussen werkgever en werknemer ontstaat voortaan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er sprake is van drie achtereenvolgende contracten. Een dergelijke overeenkomst ontstaat ook wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten drie jaar of langer is. Een contract telt mee als er minder dan drie maanden tussen elkaar opvolgende contracten ligt.
Zonder rechtshandeling
Daar ligt één van de belangrijkste verschillen tussen het oude en het nieuwe recht. In het oude recht kon nooit en te nimmer door opeenvolgende contracten of door tijdsverloop een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Afwijking van die regel was alleen mogelijk bij collectieve arbeidsovereenkomst. Straks wordt dat anders en ontstaat als gevolg van het overschrijden van een aantal (3) voortgezette contracten of het overschrijden van een bepaalde termijn (36 maanden) waarbinnen achtereenvolgende contracten zijn aangeboden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt zonder dat één der partijen een rechtshandeling hoeft te verrichten. Dit wordt conversie (omzetting) genoemd. Bij CAO kan van deze nieuwe bepalingen worden afgeweken.
De rechtspositie van werknemers die bij derden worden tewerkgesteld, zoals uitzendkrachten, wordt duidelijker. De uitzendovereenkomst wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst. In verband met het bijzondere karakter van uitzendwerk wordt er in de eerste 26 weken van de uitzendrelatie rekening mee gehouden dat uitzendbureau en uitzendkracht een zekere vrijheid hebben bij het aangaan en het verbreken van de arbeidsrelatie.
Voor arbeids‑ en uitzendovereenkomsten die bij de inwerkingtreding van de wet nog lopen, geldt dat bestaande rechten geëerbiedigd worden. De uitlener moet de werknemers een salaris betalen dat vergelijkbaar is met dat van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener, tenzij in de CAO anders is bepaald. De inlener blijft aansprakelijk voor eventueel niet‑betaalde loonbelasting en sociale premies. Het is mogelijk het risico hierop te verkleinen door de loonbelasting en de premies te storten op een geblokkeerde rekening, de zogenaamde G‑rekening. Een alternatief daarvoor is gevonden in een stichting (Stichting Financiële Toetsing) die is opgericht door de Algemene Bond van Uitzendbureaus. Deze stichting regelt de inlenersaansprakelijkheid.
Bemiddeling
Voor arbeidsbemiddeling blijft een vergunning verplicht. Bemiddelaars mogen voor hun werk geen geld vragen van de werkzoekende, maar uitsluitend van de werkgever. Hierdoor wordt voorkomen dat werkzoekenden minder kans op werk hebben omdat zij de bemiddelaar niet kunnen betalen.
Ontslag
De arbeidsbureaus blijven aanvragen voor ontslag vooraf toetsen aan de hand van de regels die de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hiervoor heeft opgesteld. De regeling van de wettelijke opzegtermijn wordt vereenvoudigd, waardoor de beëindigingduur bij ontslag wordt verkort. Werkgever en werknemer zijn in beginsel gebonden aan een opzegtermijn van één maand. Deze termijn wordt voor de werkgever telkens met één maand verlengd bij elke vijf jaar dat de werknemer in dienst is tot een maximum opzegtermijn van vier maanden. Nu is deze termijn nog zes maanden. Bij de ontslagprocedure via het arbeidsbureau gaat de opzegtermijn lopen op het moment dat de ontslagvergunning wordt afgegeven.
Werkgevers vinden deze procedure te lang duren. Om aan dit bezwaar tegemoet te komen, is bepaald dat werkgevers één maand van de opzegtermijn mogen aftrekken nadat de ontslagvergunning is afgegeven. Er moet altijd tenminste één maand opzegtermijn resteren. Werknemers hoeven bij ontslag om bedrijfseconomische redenen niet langer - voor de vorm - bezwaar tegen het ontslag te maken om hun WW‑uitkering veilig te stellen. Een ontslagvergunning is in dit geval een voldoende bewijs voor het niet‑verwijtbaar zijn van de werkloosheid. Bij het bepalen van het recht op een WW‑uitkering speelt namelijk de mate van verwijtbaarheid van de werkloosheid een rol.
Op het gebied van arbeidsrecht zijn dus ingrijpende veranderingen in aantocht. Wellicht is het verstandig om vóór 1 januari 1999 de personeelsdossiers door deskundigen te laten beoordelen; dit ter beperking van eventuele risico’s. Voor een ondernemer is het van belang de regelingen op hoofdlijnen te kennen.
Auteur: Mevr. mr. Mirjam Berkers
HM30JAAR HM301998
