“General managers willen controle houden en geven personeel weinig ruimte, ze reflecteren weinig en ze realiseren zich vaak niet wat ze doen op cruciale momenten. Ze nemen zich voor hun gedrag aan te passen, maar dit is moeilijk wanneer ze acuut problemen moeten oplossen.”
Herman Rijksen is partner bij Facilitationprofs, een adviesbureau dat zich richt op opdrachtgevers die willen groeien en ontwikkelen. Hij heeft jarenlange ervaring in de (internationale) hotellerie en kent de klappen van de zweep uit de praktijk. Op HotelTech 2016 legt hij uit hoe hoteleigenaren en general managers een organisatie vlot trekken.
Interpersoonlijk niveau
“Veelal kennen managers elkaar op functioneel niveau, niet op interpersoonlijk niveau. Als je een organisatie vlot wilt trekken, is het opbouwen van vertrouwen essentieel. Het kennen van elkaars voorkeuren en taakvolwassenheidsniveau is belangrijk. Als je weet dat een collega ergens niet goed in is, kun je er met een gestrekt been ingaan of hem ondersteunen. Dat laatste heb je nodig als je als organisatie wilt groeien.”
Taakvolwassenheid
“Ten eerste gaat het erom of iemand bereid is om een taak op te pakken. Ten tweede om bekwaamheid. Als één van je medewerkers heel enthousiast is, maar iets nog niet helemaal in de vingers heeft, moet je hem ondersteunen zonder dat je de motivatie vermindert of de taak overneemt. Er zijn ook medewerkers die goed weten hoe ze een taak moeten verrichten, maar om andere redenen niet doen wat er van ze wordt verwacht. Veel leidinggevenden gaan dan duwen, waardoor de aversie om een taak op te pakken groter wordt.”
Kies eens geen hotello’s
In de hotelbranche is het gebruikelijk dat je doorstroomt en op een bepaalde positie terecht komt. “Het zou heilzaam zijn om eens geen hotello aan het roer te zetten. Dan krijg je heel andere invalshoeken. Ik zou er een keer een bedrijfskundige, een econoom of een cultureel antropoloog plaatsen. Veel hoteliers zeggen: ‘We hire on attitude en train on skills’, en op managementniveau moet je dat helemaal aandurven.”
Goede hotelier
Herman komt veel wetmatigheden tegen. “Het is een klassieke branche, kijk bijvoorbeeld naar de scheiding tussen hotelkamers en F&B. Alle markten vragen natuurlijk om een eigen benadering, maar de meeste hotels lopen hopeloos achter. Dan hebben ze een manager die zelf amper een iPad kan vasthouden. Dat merk je als gast. Een general manager moet het lef hebben iemand naast zich te zetten die veel beter is. Dan is het probleem opgelost. Het intellect van een leider lees je af aan het intellect van de hofhouding. Dus een goede hotelier verzamelt allemaal leuke mensen.”
Eigen managementstijl
Op HotelTech 2016 vertelt Herman hoe leiderschap zich ontwikkeld heeft en hoe bepaalde principes, los van de tijdsgeest, altijd gelden. “Als je wilt dat medewerkers je volgen, moet je bepaalde persoonlijkheidskenmerken ontwikkelen: bijvoorbeeld je geestelijke, mentale en fysieke fitheid en je welbespraaktheid. Daarnaast maakt een goede hotelier onderscheidt tussen technische en adaptieve uitdagingen. Tot slot reflecteer je op je eigen gedrag. Je krijgt een beeld van je eigen taakvolwassenheid als het gaat om jouw voorkeuren voor leiderschap. Je kijkt naar je eigen managementstijl en de effectiviteit van deze stijl.”
